24 mai 2019

Les obstacles à une planification de la relève efficace

Une nouvelle étude portant sur la gestion et la planification de la relève a révélé que certaines organisations ne prennent pas les mesures nécessaires pour assurer l’efficacité de leurs programmes en la matière. Voici certains des principaux constats au sujet des obstacles à la réussite des programmes de planification de la relève.

Une récente recherche, financée par Ceridian et menée par HR.com auprès de 500 professionnels des RH travaillant au sein d’entreprises de toutes tailles, a mis en évidence un constat sans équivoque : les organisations reconnaissent unanimement l’importance de la planification de la relève. Cependant, bon nombre d’entre elles ne prennent pas les mesures nécessaires pour assurer l’efficacité de leurs programmes en la matière.

Selon le rapport, intitulé The state of succession management 2019 (L’état de la gestion de la relève en 2019), la plupart des grandes organisations (58 %) ont en place un processus officiel de planification de la relève, comparativement à 29 % des petites entreprises comptant 100 employés ou moins.

Néanmoins, seulement 35 % des professionnels des RH (soit environ un tiers d’entre eux) estiment que leurs programmes de gestion de la relève sont efficaces.
Quels sont les obstacles qui entravent ces programmes?

L’étude a révélé que ce manque d’efficacité n’est pas lié à un manque de ressources financières. Le problème découle plutôt du fait que la planification de la relève ne figure pas au sommet des priorités.

Il n’est donc pas surprenant que les répondants ayant fait état du manque d’efficacité de leurs programmes de planification de la relève travaillent pour des organisations qui n’ont pas mis en place un processus bien défini à cet égard ni la technologie nécessaire pour en assurer la réussite.

Consultez le rapport de recherche sur la planification et la gestion de la relève (en anglais) pour en apprendre plus sur les obstacles qui entravent ces programmes.

Le manque de temps et de ressources financières ne constitue pas un obstacle majeur

Selon 51 % des professionnels des RH sondés, le fait que la planification de la relève ne figure pas au sommet des priorités de leur organisation explique les lacunes à cet égard. En fait, il s’agit là de la raison la plus fréquemment invoquée. En outre, 40 % des répondants ayant indiqué avoir en place un programme défini de gestion de la relève ont fait état de l’insuffisance du soutien reçu de la part de la haute direction.

Le rapport suggère par ailleurs que, si la planification de la relève ne constitue pas une priorité pour certaines organisations, c’est que celles-ci jugent pouvoir compter sur des effectifs de talent qui sont déjà suffisamment performants. Il est pourtant très fréquent que celles-ci ne disposent pas de l’expertise nécessaire pour efficacement mettre en œuvre un programme de planification de la relève, selon le rapport. Lorsqu’elles n’ont pas une idée claire de la meilleure voie à suivre, les organisations sont plus susceptibles de se montrer hésitantes à canaliser leurs ressources vers la planification de la relève, entravant potentiellement la réalisation de leur plein potentiel.

Les programmes moins efficaces ne reposent pas sur un processus défini

Comme mentionné plus haut, seulement 35 % des professionnels des RH (soit environ un tiers d’entre eux) estiment que leurs programmes de gestion de la relève sont efficaces.

Parmi les 65 % de répondants ayant affirmé que leur organisation ne disposait pas de programmes efficaces, seulement 15 % ont dit qu’un processus bien défini était en place, comparativement à 72 % des répondants ayant indiqué disposer de programmes efficaces. Il appert donc que l’existence d’un processus bien défini est ce qui distingue le plus les organisations disposant de programmes efficaces de celles disposant de programmes inefficaces. Par conséquent, une meilleure définition du processus général pourrait contribuer à l’amélioration des programmes de gestion de la relève.

Pour ce faire, une option pourrait être d’établir une stratégie officielle comportant une évaluation de l’état de la situation pour les postes et les employés clés. Les organisations d’avant-garde utilisent des technologies de planification de la relève pour les aider à repérer, parmi leurs employés les plus performants, les successeurs potentiels pour les postes clés, et à les former en conséquence.

Apprenez-en plus sur la façon dont les organisations efficaces sur le plan de la gestion de la relève gèrent leurs processus (en anglais).

Les organisations ne tirent pas pleinement parti des outils et des technologies à leur disposition

Les répondants ayant indiqué disposer de programmes de planification et de gestion de la relève efficaces utilisent des outils d’évaluation formelle des aptitudes et de l’état de préparation à un poste de direction, ce qui n’est pas le cas des organisations disposant de programmes inefficaces.

Les chiffres sont en effet éloquents : la plupart (54 %) des organisations disposant de programmes efficaces utilisent de tels outils, comparativement à seulement 36 % des organisations dont les programmes sont inefficaces. Seulement 33 % des professionnels des RH croient par ailleurs que la technologie utilisée pour assurer la gestion de la relève est suffisante.

Le mentorat et l’accompagnement professionnel constituent une autre approche fondamentale en matière de planification de la relève. De fait, les organisations qui disposent de programmes efficaces sont plus susceptibles de recourir au mentorat et à l’accompagnement professionnel (78 %) ainsi qu’à l’affectation interfonctionnelle (53 %) que celles dont les programmes sont inefficaces.

L’accompagnement professionnel s’avère une excellente façon d’intégrer graduellement de nouvelles fonctions, plutôt que d’entrer en poste sans y être préparé.

Apprenez-en plus sur la façon d’utiliser la technologie pour assurer la planification de la relève.

Les dirigeants des RH s’entendent pour dire que la portée et l’importance de la planification de la relève vont aller en s’accroissant.

En effet, parmi les 500 professionnels des RH sondés, 78 % jugent que la planification de la relève est plus importante que jamais. De même, 60 % d’entre eux estiment que la portée générale de la planification de la relève est appelée à s’élargir pour englober davantage de postes clés au sein des organisations.

Si certaines organisations peinent à assurer une planification de la relève efficace, cela ne signifie pas pour autant qu’elles ne peuvent y arriver. La clé du succès? Faire de la planification de la relève une priorité, définir le processus à cet égard et tirer parti des bons outils.

Vous êtes incertain de l’efficacité du programme de planification de la relève de votre entreprise? Téléchargez le rapport (en anglais) pour découvrir les pratiques exemplaires mises en œuvre par les organisations disposant d’un programme de planification de la relève efficace.

 

Danielle Ng-See-Quan

Mme Ng-See-Quan est responsable du marketing de contenu chez Ceridian.

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