12 octobre 2018

Égalité : plaidoyer pour un soutien accru aux parents qui travaillent

Pour atteindre l’égalité, il ne suffit pas d’appuyer les femmes et de proposer des programmes plus flexibles. Le nerf de la guerre, c’est un changement de mentalité et d’équilibre des pouvoirs. Lisa Sterling, chef de l'Organisation du personnel et de la culture d'entreprise, présente ses arguments.

En tant que gestionnaire du personnel et ambassadrice des employés et des familles de Ceridian, je réfléchis constamment aux façons d’améliorer les stratégies, les programmes, l’expérience en milieu de travail et la culture d’entreprise. En restant à l’écoute des besoins des employés, en recueillant des données utiles sur nos effectifs et en évaluant la réussite de nos initiatives, nous pouvons concevoir et mettre en œuvre des approches qui rehaussent l’expérience vécue par chacun.

Le fait que Ceridian soit nommée cette année au palmarès des 100 meilleures entreprises pour les mères de famille qui travaillent m’a amenée à réfléchir à ce que nous avons appris à titre d’organisation. Je me suis aussi demandé quels éléments devraient se trouver au cœur des réflexions d’un plus grand nombre de dirigeants au moment d’envisager les méthodes progressistes qui nous permettront de diriger les effectifs de demain.

De nos jours, l’égalité hommes-femmes est l’une des grandes préoccupations du marché, et les raisons en sont nombreuses. L’équipe de Ceridian a rédigé de nombreux articles à ce sujet, que ce soit concernant notre propre parcours pour obtenir la certification EDGE, nos idées pour accompagner (billet en anglais) et promouvoir (billet en anglais) les femmes en milieu de travail ou l’écart (billet en anglais) actuel entre les femmes et les hommes qui occupent des postes de direction dans le secteur des technologies.

Mais les organisations ne doivent pas se leurrer. Il est inutile de promouvoir le progrès et une véritable égalité hommes-femmes si les dirigeants que nous sommes ne font pas évoluer les programmes de façon à créer une culture favorable non seulement aux femmes qui travaillent, mais bien aux parents qui travaillent.

Les organisations peuvent faire beaucoup plus et beaucoup mieux pour appuyer les parents qui travaillent. D’abord, la majorité des entreprises continuent d’entretenir des préjugés (de façon consciente ou non) en attribuant aux femmes la lourde responsabilité de choisir entre la carrière et la famille. Ensuite, les entreprises ne déploient pas suffisamment d’efforts pour non seulement établir un milieu équitable pour les parents qui travaillent, mais pour défendre leurs droits et leur fournir des occasions de se réaliser dans leurs fonctions. Voici quelques pistes pour amorcer un changement dès maintenant.

La responsabilité du choix imposée aux femmes

Les femmes ne devraient pas devoir choisir entre sortir du marché du travail pour fonder une famille et travailler pour faire progresser leur carrière. Dans le monde du travail d’aujourd’hui, aucun parent ne devrait avoir à prendre une telle décision.

Selon le Women's Bureau du U.S. Department of Labor, on compte aux États-Unis 25 millions de travailleuses ayant des enfants de moins de 18 ans. De ce nombre, 70 % participent au marché du travail, majoritairement dans des postes à temps plein. Et, selon le Pew Research Center, 60 % des travailleuses ayant des enfants affirment qu’il est difficile de trouver un équilibre travail-famille. C’est donc un nombre important de femmes qui doivent composer avec ce choix difficile et ses conséquences. Mais avant tout, pourquoi cette situation est-elle décrite comme un « choix »?

Avec les politiques et les programmes en vigueur, les employeurs aggravent les conditions qui empêchent les femmes de faire progresser leur carrière jusqu’au niveau qu’elles souhaitent et d’atteindre ce niveau au moment où elles le méritent. Nombre de ces femmes sont coupées du monde professionnel pendant leur absence, et celles qui tentent un retour doivent déterminer seules comment remettre leur carrière sur les rails. Dans le monde du travail actuel, une absence de six à dix-huit mois n’a rien d’anodin. Les compétences ne sont plus à jour et les attentes ont changé, tout comme les organisations d’ailleurs.

Le mot « choix » est d’autant plus exagéré lorsque des études font état des préjugés envers les mères en milieu de travail, ce qui renforce les réflexions dépassées et pousse les professionnelles de talent à jeter l’éponge. Comme décrit dans The New York Times, les préjugés brident l’avancement professionnel des mères, phénomène qu’on appelle aussi le « plafond de mère » (ou maternal wall en anglais). Cette situation est souvent déterminante sur le choix des personnes qui siégeront à la haute direction et qui, à leur tour, établiront des politiques qui affecteront les jeunes mères faisant leur entrée sur le marché du travail.

Pourvoyeur principal de soins : un concept dépassé

Selon une étude du Pew Research Center, 59 % des adultes aux États-Unis pensent qu’il est préférable pour l’enfant que l’un de ses parents reste à la maison. Plus encore, 45 % d’entre eux affirment qu’il serait préférable que ce soit la mère.

Dans son article, The Atlantic fait remarquer que bon nombre d’entreprises ont des politiques de congé vétustes. Les entreprises proposent habituellement des congés beaucoup plus généreux aux mères qu’aux pères, ce qui pousse les femmes à rester à la maison et à prendre soin de leur progéniture. De leur côté, les hommes sont incités à rester au travail pour devenir le principal soutien financier de la famille.

Aujourd’hui, la majorité des entreprises ne font que renforcer cette construction sociale voulant que les femmes doivent quitter le monde du travail, de façon temporaire ou permanente, parce que la responsabilité d’élever leurs enfants leur incombe avant tout. Les mêmes inégalités subsistent en ce qui concerne les soins à donner aux parents vieillissants. Comme le souligne le magazine Forbes, les femmes prennent habituellement une plus grande part des responsabilités à l’égard de leurs parents vieillissants.

Pour couronner le tout, des études révèlent qu’il existe aussi des préjugés à l’égard des pères qui prennent un congé de paternité. C’est donc dire que même si un père tente d’assumer sa juste part des responsabilités parentales, celui-ci se heurte aux préjugés qu’entretiennent la société et les organisations.

L’état actuel des choses renforce l’idée du parent principal, ce qui accentue les préjugés au sujet du genre de la personne qui apporte les soins. Cette situation a des répercussions négatives sur les dynamiques familiale et professionnelle.

Structure familiale moderne : un changement de cap

Le magazine Harvard Business Review place la réalité des familles d’aujourd’hui dans un contexte qui, à mon avis, est judicieusement dépeint. La plupart des entreprises concentrent leurs efforts sur les parents les plus visibles, comme les nouvelles mères biologiques. Elles établissent des programmes qui permettent de mettre en place des salles d’allaitement et d’autres mesures de soutien pertinentes. Ces efforts sont certes aussi positifs que louables, mais ils ne ratissent pas assez large. Les parents qui travaillent comptent des hommes et des femmes, des parents biologiques, des parents adoptifs ainsi que des parents LGBTQA+ qui évoluent dans différentes structures familiales.

La majorité des programmes parentaux qui visent aujourd’hui les travailleurs proposent des avantages qui sont loin d’amener un traitement égalitaire pour des situations équivalentes. Les programmes de congés parentaux désignent souvent la mère comme parent principal, et proposent au deuxième parent un congé beaucoup plus court. On ne devrait pas traiter un parent de façon à lui faire comprendre qu’il est moins pertinent ou important que l’autre. Il faut supprimer ce concept de parent principal et de deuxième parent, une idée dépassée.

Si nous voulons véritablement appliquer le principe d’égalité dans des situations équivalentes, il faut briser l’idée que les inégalités n’existent qu’en matière de rémunération et de niveau hiérarchique atteignable au sein d’une organisation. Une partie de la solution aux inégalités réside dans les programmes que nous concevons. Je mets au défi tous les dirigeants de ne pas seulement changer leur perception des inégalités, mais de la transformer fondamentalement en réfléchissant à ce que signifie réellement l’égalité. Deux options s’offrent à vous. Vous pouvez choisir de rester les bras croisés et observer les autres organisations effectuer un véritable changement, ou vous pouvez prendre la tête de ce mouvement. Que choisirez-vous?

Lisa Sterling

À titre de chef de l’Organisation du personnel et de la culture d’entreprise, Mme Sterling est responsable de la mise en œuvre de la stratégie mondiale de Ceridian en matière de RH. Elle oriente également la vision qui sous-tend l’offre liée au module de gestion des talents de Dayforce.

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