24 mars 2021

Économie à la demande : S’inspirer du modèle du travail à la demande pour améliorer l’expérience des employés traditionnels

Aujourd’hui, le modèle de travail à la demande présente un attrait bien réel pour les employés. Mais les employeurs traditionnels peuvent y faire concurrence en proposant une expérience exceptionnelle et des occasions de croissance à leurs employés, tout en mettant leurs compétences et leur savoir-faire à profit dans le cadre de la stratégie de gestion des talents de l’entreprise. Dans ce premier d’une série de trois articles, nous examinons les moyens concrets que peuvent prendre les employeurs pour recruter et fidéliser des employés qui pourraient être attirés par le travail à demande.

Même si bon nombre d’employeurs ont récemment pris des mesures pour améliorer le milieu de travail en fournissant par exemple des horaires stables et un revenu prévisible, certains ont jugé que c’était trop peu, trop tard. Les plateformes de travail à la demande proposant la livraison de repas ou d’épicerie, des services de transport ou des services en ligne facturés à la tâche redessinent les concepts mêmes de travail, de travailleur et d’employeur. Nous entendons souvent parler des avantages du travail à la demande, mais ce modèle est-il véritablement plus intéressant que l’emploi traditionnel?

Selon une étude menée par Edelman Intelligence en 2019, environ 57 millions de travailleurs américains étaient pigistes (un descriptif fréquemment utilisé par les travailleurs à la demande), soit environ 35 % de la main-d’œuvre aux États-Unis. Les trois principales raisons expliquant le choix du travail à la demande étaient la recherche de flexibilité concernant les jours de travail ou les horaires (76 %), le besoin d’un supplément de revenu (73 %) et l’envie d’être son propre patron (72 %).

Or, le travail à la demande est peut-être moins avantageux pour les travailleurs que l’on peut l’imaginer. Avant tout, il exploite les écueils de l’emploi traditionnel. Si les employeurs traditionnels s’efforçaient de régler les problèmes liés par exemple aux horaires inflexibles, aux modes de rémunération inadéquats et à la gestion déficiente, ils pourraient améliorer l’expérience de leurs employés et par ricochet, réduire le risque de perdre leurs meilleurs éléments au profit du travail à la demande.

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Dans cette série de trois articles, nous explorerons l’attrait et les difficultés du modèle que propose l’économie à la demande aux travailleurs d’aujourd’hui. Nous mettrons en lumière certaines occasions inexploitées par les entreprises afin d’attirer davantage les travailleurs à la demande et de tirer parti des différentes modalités de travail dans un monde professionnel aux perspectives toujours plus incertaines.

Dans ce premier article, nous explorerons des mesures tangibles que peuvent prendre les employeurs pour recruter des employés qui sont attirés par le travail à la demande.

Travailler à la demande : une bonne affaire?

Aujourd’hui, il est difficile de dire si le travail à la demande a véritablement tenu ses promesses auprès des travailleurs et de la société en général. Les équipes de RH fonctionnent différemment, les travailleurs à la demande sont peut-être plus isolés, et ces derniers sont jusqu’ici moins protégés légalement en ce qui concerne la paie et les heures. Même les travailleurs de l’économie à la demande peinent à évaluer si ce mode de travail est globalement plus avantageux que d’occuper un emploi traditionnel. Examinons de plus près les avantages présumés du travail à la demande, en commençant par les horaires flexibles.

On devient souvent travailleur de l’économie à la demande après un changement de situation personnelle, comme devenir parent, perdre un emploi à temps plein ou éprouver des problèmes de santé. Le fait de pouvoir établir son horaire peut être considéré comme un avantage immédiat : on accepte de conduire un particulier d’un endroit à un autre, de livrer une commande ou de travailler sur un projet au moment et à l’endroit où on le souhaite. Mais tous n’ont pas la chance de bénéficier de cette approche dite « sans obligations ». D’autant plus que les exigences de certains contrats s’apparentent étrangement aux contraintes que l’on peut retrouver en entreprise, soit précisément ce que les travailleurs de l’économie à la demande pensaient avoir laissé derrière eux. Les livreurs d’épicerie doivent s’inscrire à un quart de travail, les chauffeurs ne peuvent répondre que par « oui » ou « non » lorsqu’on leur propose une course, et les pigistes risquent de manquer de travail en raison d’une mauvaise note d’appréciation ou encore de voir leur rémunération à la tâche baisser. Par ailleurs, même si l’on peut penser que les occasions de travail à la demande sont nombreuses, il peut rester difficile de pourvoir à ses besoins.

D’abord, les occasions ne sont pas toutes équivalentes. Selon une étude menée par SOCIUS en 2019, les travailleurs de l’économie à la demande d’Instacart qui veulent les quarts de travail les plus avantageux doivent obtenir un statut qui leur fournit un accès prioritaire. Ensuite, pour le conserver, les travailleurs doivent respecter des conditions strictes. Par exemple, avoir travaillé au moins 90 heures dans les 3 semaines précédentes ou 75 heures dans les 3 fins de semaine précédentes. Les travailleurs perdent ce statut si on leur attribue plus de 5 incidents relatifs à un manque de fiabilité au cours d’une période de 30 jours. Un incident peut être signalé si le travailleur annule son quart de travail six heures ou moins avant l’heure prévue, s’il n’est pas dans la zone de travail désignée pendant le quart de travail ou encore, s’il est exclu d’un quart de travail pour avoir refusé quatre courses d’affilée et s’il n’a pas ouvert de nouvelle session deux heures plus tard. Il faut savoir que seul l’accès prioritaire donne une véritable flexibilité. Les autres travailleurs se partagent les miettes.

Intégrer la notion de flexibilité au travail

L’autre difficulté quand vient le temps de trouver du travail est le manque de visibilité. En effet, il existe peu d’outils permettant aux travailleurs de comprendre comment obtenir plus ou moins de contrats. Les travailleurs de l’économie à la demande doivent non seulement connaître les heures et les jours où la demande est plus forte, ils doivent aussi pouvoir se fier à un algorithme qui leur donne de l’information utile. Dans le secteur du transport, par exemple, les travailleurs doivent-ils se stationner à un endroit précis du centre commercial? Doivent-ils travailler tard le soir pour conduire plus de clients au centre-ville? Les incidents relatifs à la fiabilité font-ils l’objet d’un suivi? Le travailleur reçoit-il un avertissement lorsqu’il est sur le point de perdre son statut actuel? Un tel niveau de transparence est peu probable, sans compter que les applications sont dotées de paramètres inflexibles qui ne laissent pas de place aux choix des travailleurs. Avec des restrictions de ce genre, il est donc impossible de choisir son horaire. Malgré tout, on s’attend à ce que le travailleur respecte les normes d’assiduité établies sous peine de sanctions qui rappellent les systèmes de pointage que l’on croyait dépassés.

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C’est un fait, l’économie à la demande peut offrir de la flexibilité. Mais est-il raisonnable pour un travailleur de l’économie à la demande d’espérer gagner en liberté tout en bénéficiant de contrats réguliers?

En raison de l’attrait des nouvelles possibilités qu’offre le travail à la demande, les employeurs traditionnels doivent se mesurer à des concurrents issus de tous les secteurs. Mais ces employeurs peuvent prendre des mesures concrètes pour fidéliser leurs effectifs. Par exemple :

  • Demander aux employés des précisions au sujet de leur disponibilité, puis en tenir compte au moment d’établir l’horaire au moyen d’un système automatisé éliminant les multiples allers-retours entre gestionnaires et employés.
  • Permettre aux employés de consulter leur horaire à l’avance sur un appareil mobile, de compter sur un horaire prévisible, d’échanger des quarts de travail ou de gérer leurs tâches facilement.
  • Offrir plus de transparence afin de permettre aux employés de faire le suivi des problèmes de présence qui ont été relevés, d’en évaluer les conséquences à court et à long terme, et d’en discuter rapidement avec leur gestionnaire.
  • Adapter les horaires afin de faciliter les demandes de congé payé et les remplacements s’il y a lieu.

Les entreprises ne sont pas toutes propices au télétravail ou au travail à la demande, mais les employeurs peuvent tout de même adopter des modèles de travail plus flexibles. Ils peuvent par exemple consulter leurs employés, fournir des horaires de travail prévisibles, et favoriser une meilleure communication ainsi qu’une transparence accrue concernant l’assiduité. Ces mesures peuvent donner aux employeurs traditionnels l’atout dont ils ont besoin pour recruter des candidats de talent et fidéliser leurs meilleurs éléments.

Lisez les autres articles de la série :

Économie à la demande : Une solution de paie flexible peut-elle donner aux emplois traditionnels l’attrait du travail à la demande?

Institut Ceridian

L’Institut Ceridian fournit des conseils tournés vers l’avenir afin d’informer et de sensibiliser le public relativement à l’évolution du milieu de travail et aux défis qui y sont associés. Il est composé de leaders qui forment un groupe de conseillers en matière de secteurs d’activité, de création de valeur et de solutions à Ceridian. Celui-ci met en lumière les recherches menées par ce groupe sur l’avenir du travail et la veille stratégique.

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Rachel Disselkamp

Mme Disselkamp est gestionnaire principale au sein de l’équipe des stratégies de ventes pour la mise en marché chez Ceridian. Elle a une connaissance approfondie de l’univers de la gestion du capital humain qu’elle a acquise en occupant diverses fonctions dans le milieu. Mme Disselkamp a été réviseure d’un manuel de 650 pages sur la gestion des effectifs, propriétaire de l’Association for Workforce Asset Management (ou AWAM, un organisme offrant une certification en matière de gestion des effectifs), consultante indépendante en gestion des effectifs et conseillère en solutions pour le segment Comptes majeurs à Ceridian. Ayant aussi travaillé dans le secteur de la chaîne d’approvisionnement relative aux soins de santé, Mme Disselkamp occupe le poste de conseillère principale intérimaire pour ce secteur chez Ceridian. Elle publie régulièrement des vidéos et des articles de leadership éclairé sur les principales questions et activités relatives à la gestion du capital humain.

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