28 septembre 2018

Statistiques et tendances clés qui doivent influer sur votre stratégie actuelle de gestion des talents

C’est une évidence : les effectifs changent. Mais comment ces changements se reflètent-ils sur votre stratégie de gestion des talents? Voici des statistiques et des facteurs essentiels à prendre en compte pour adapter vos stratégies de gestion des talents au monde du travail en constante évolution.

Le monde du travail change, avant tout parce que les besoins et les attentes des employés ne sont plus les mêmes. Le marché de l’emploi est plus concurrentiel que jamais, ce qui complique la tâche des organisations qui cherchent à recruter et à maintenir en poste les candidats de talent.

De plus, la nature même des effectifs change elle aussi. Aujourd’hui la population active comprend cinq générations, qui ont chacune des vecteurs de mobilisation et de fidélisation reposant sur des facteurs distincts. Les employeurs doivent absolument creuser plus loin pour comprendre les motivations et les désirs de chacune d’elles afin de construire une expérience employé sur mesure.

Pour rester concurrentielles, les organisations doivent revoir leur façon de recruter et de fidéliser leurs effectifs. Elles doivent changer leurs politiques, et se doter des outils et des technologies qui, ensemble, peuvent créer une expérience employé favorable à la productivité et à la satisfaction au travail.

Voici quelques statistiques sur les effectifs qui mettent en contexte les tendances qui façonnent le monde du travail de demain. Elles mettent aussi en évidence les éléments dont les employeurs et les professionnels des RH doivent tenir compte dans leurs stratégies de gestion des talents.

Place à la génération de la gratification instantanée

D’ici 2020, 50 % des effectifs seront constitués de personnes de la génération Y. La génération Z a aussi intégré la population active, et dépassera bientôt le nombre de personnes de la génération Y à l’échelle mondiale. D’ici 2019, la génération Z constituera 32 % de la population mondiale de 7,7 milliards d’habitants, soit juste un peu plus que la génération Y, qui représentera 31,5 % (billet en anglais).

Ces générations apportent des comportements et des attentes qui leur sont propres dans le monde du travail, de même que des défis bien spécifiques pour tous ceux qui tentent de les interpeller, selon un rapport de Nielsen Holdings plc.

Les travailleurs de la génération Y changent plus souvent d’emploi (nous y reviendrons à la prochaine section) en espérant trouver des postes gratifiants qui leur fournissent de la formation continue et du perfectionnement, de la flexibilité, et un accès instantané à de l’information et aux technologies, comme c’est le cas dans leur vie personnelle. En l’absence de raisons convaincantes pour rester au sein d’une entreprise, ils chercheront ailleurs. Voilà pourquoi les organisations doivent revoir la façon dont elles gèrent et fidélisent leurs effectifs.

La rémunération quotidienne, les applications mobiles en libre-service et la rétroaction en continu sont par exemple des options que les employeurs doivent considérer pour recruter, mobiliser et fidéliser cette génération d’employés.

Effectifs en mouvement

Si passer d’un emploi à l’autre était auparavant mal vu, il faut se rappeler que le monde du travail a changé. Les mouvements de personnel deviennent la nouvelle norme, car les employés bougent plus souvent en étant à la recherche d’un meilleur salaire, de nouvelles occasions d’apprentissage et de perfectionnement de leurs compétences, et d’avantages sociaux plus intéressants.

L’époque où un employé passait sa carrière au sein d’une ou de deux entreprises est révolue. La plupart des employés ne demeurent dans le même poste que pendant 4,2 ans en moyenne, selon les données récentes du Bureau of Labor Statistics aux États-Unis. Selon le rapport de Gallup publié en 2017 sur l’état de la population active américaine, 51 % des employés sont prêts à changer d’employeur à tout moment, soit en cherchant activement un nouveau poste, soit en surveillant les offres. Il est de plus en plus difficile de garder les employés les plus talentueux dans les postes clés.

Et lorsque ces derniers quittent l’organisation, la recherche d’un bon remplaçant peut devenir un vrai casse-tête. Les organisations doivent se concentrer davantage sur la planification de la relève pour s’assurer d’être bien préparées à pourvoir les postes qui deviendront vacants dans le futur et à faire face au roulement du personnel.

En ce qui concerne les stratégies de fidélisation des employés, il est plus important que jamais que les gestionnaires discutent régulièrement avec leurs équipes et fournissent des occasions de perfectionnement en continu.

Accent sur le bien-être financier

Dans un récent article, nous avons expliqué comment les dettes affectent les travailleurs et en particulier ceux de la génération Y. Les résultats d’un sondage mené par American Student Assistance ont montré les répercussions négatives que peuvent avoir les dettes d’études sur le bien-être, la planification de la retraite et la productivité générale de la génération Y. Selon le sondage, 40 % des répondants affirment que le fait de s’en faire par rapport à leur dette étudiante a eu un effet sur leur santé, tandis que 56 % des répondants ont dit ressentir une inquiétude occasionnelle ou constante par rapport au remboursement de leur prêt.

Évidemment, le stress financier ne touche pas que la génération Y, mais bien l’ensemble des travailleurs. C’est d’ailleurs ce qu’affirme le Financial Times : « La santé financière précaire des employés a des répercussions au travail. Le stress financier influe sur la mobilisation, la productivité et la santé mentale. Les employeurs progressistes commencent à le constater et étudient des façons d’atténuer le problème, par exemple en changeant le moment où payer les employés et la façon de le faire. »

Dans une société où 78 % des Américains vivent d’un chèque de paie à l’autre, les employés veulent accéder à leur salaire gagné plus rapidement que ce que permet le cycle de paie établi par leur employeur. Des employeurs progressistes étudient les options de paie quotidienne et de paie à la demande. Du point de vue de l’employeur, le fait de laisser les employés accéder au salaire gagné au moment où ils en ont besoin peut devenir un outil de recrutement et de fidélisation, en plus de contribuer à maintenir une forte productivité.

Répercussions de l’épuisement professionnel

De plus en plus d’employés souffrent d’épuisement professionnel. Les employés à temps plein travaillent en moyenne 47 heures par semaine et, selon une étude récente menée par Gallup, 23 % disent se sentir très souvent ou tout le temps épuisés au travail, tandis qu’une proportion de 44 % affirme ressentir de l’épuisement occasionnellement. Même les employés mobilisés sont à risque. S’ils sont passionnés par leur travail, ils se disent aussi très stressés.

L’épuisement professionnel peut avoir diverses causes. Les employés peuvent se sentir surchargés, abandonnés par leurs supérieurs, forcés de répondre aux courriels en dehors des heures de travail ou traités inéquitablement. Les répercussions d’un état d’épuisement peuvent aller d’une démobilisation accompagnée d’une baisse de la productivité à des problèmes de santé, en passant par un taux de roulement du personnel plus élevé.

Ces dernières années, des organisations vues comme des chefs de file ont établi des processus et des politiques pour mieux gérer l’épuisement des employés, encourager le bien-être global et prévenir les départs. On compte notamment des programmes faisant la promotion d’une bonne santé physique et mentale, des horaires flexibles et des stratégies de rémunération (billet en anglais) dont l’objectif est de fournir plus d’avantages sociaux, d’encourager certains comportements (billet en anglais) et de promouvoir l’équilibre travail-vie personnelle.

Des organisations progressistes fournissent aussi plus d’outils pour favoriser l’équilibre travail-vie personnelle afin que les employés puissent travailler de n’importe quel endroit, et non pas seulement à leur bureau. Certaines proposent par exemple l’accès à un environnement libre-service au moyen d’applications mobiles.

Les organisations se servent aussi de données et d’analyses prédictives pour mieux repérer les employés qui présentent un risque de départ (billet en anglais) ainsi que les facteurs qui y contribuent. Puis, elles tirent parti des technologies pour obtenir des recommandations leur permettant de gérer la situation. Les RH et les gestionnaires peuvent ainsi agir avant qu’il ne soit trop tard.

Danielle Ng-See-Quan

Mme Ng-See-Quan est responsable du marketing de contenu chez Ceridian.

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