17 mars 2020

Principaux points dont les employeurs canadiens doivent tenir compte en matière de lois et de RH

La situation entourant la COVID-19 continue d’évoluer rapidement et d’accroître l’inquiétude. Elle fait aussi apparaître des problèmes complexes en matière de respect des lois et de gestion des RH. Dans ce billet, Stuart Ducoffe d’e2r® présente les principaux points dont les employeurs doivent tenir compte, notamment les déplacements, les congés de maladie et les congés prévus par la loi.

La maladie à coronavirus 2019 (COVID-19), auparavant appelée « nouveau coronavirus 2019 », continue d’évoluer rapidement et de susciter de plus en plus d’inquiétudes. Le 11 mars dernier, l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) a qualifié la COVID-19 de pandémie. Tous les jours, des organisations communiquent les mesures importantes qu’elles adoptent pour répondre à cette situation sans précédent. Les employeurs doivent donc connaître les principaux points à prendre en compte en matière de lois et de RH dans le contexte de la pandémie. Voici ceux que nous considérons comme les plus importants :

 

Déplacements

Les employeurs doivent revoir leurs politiques liées aux déplacements, en particulier les passages portant sur les zones à risque. Ils doivent entre autres communiquer clairement leurs attentes aux employés relativement aux déplacements, tant professionnels que personnels. Tous les déplacements professionnels non essentiels dans une zone à risque devraient être annulés ou reportés.

 

Les employeurs devraient aussi encourager les employés à ne pas organiser de voyage dans une zone à risque. Ceux qui reviennent d’une telle zone devraient être tenus de respecter une période d’isolement d’une durée conforme aux recommandations des autorités. Par ailleurs, les employés qui doivent respecter une quarantaine devraient pouvoir faire du télétravail, lorsque possible.

 

Dans les situations où le télétravail n’est pas possible, proposez aux employés en quarantaine un congé payé. Pensez à combiner les différents congés, comme les congés de maladie, les jours de vacances, les congés payés offerts à titre gratuit ou tout autre type de congé. En agissant de la sorte, vous incitez ces employés à rester à la maison lorsqu’ils ont des symptômes et sont à risque de contaminer le reste du personnel. C’est aussi un moyen de mieux protéger les employeurs contre les éventuelles allégations de congédiement déguisé.

 

Toutefois, un employeur pourrait normalement demander à un employé de s’isoler à la maison sans obligation de le rémunérer si ce dernier n’a pas respecté les directives claires de l’entreprise en voyageant dans l’une des zones à risque ou en transitant par l’une d’elles.

 

Congés de maladie payés et assurance-emploi

Les employés qui éprouvent des symptômes devraient rester à la maison et consulter un médecin au besoin. Les absences dues à la COVID-19 ne devraient pas entraîner de mesures disciplinaires, et les employeurs devraient envisager d’appliquer la même politique aux autres types d’absences afin que les employés malades restent à la maison, quels que soient leurs symptômes.

 

Faites preuve de flexibilité dans l’application des politiques relatives aux absences. Par exemple, le fait d’exiger un billet du médecin comme justificatif ajoute un fardeau inutile au système de santé tout en augmentant le risque de contaminer d’autres personnes à la COVID-19.

 

Les employeurs peuvent toutefois exiger qu’un employé ayant contracté la COVID-19 ou ayant été placé en quarantaine obtienne l’approbation d’un médecin avant de revenir au travail. Cela dit, l’employeur ne pourra sans doute pas exiger, sans motif valable, qu’un employé qui s’est absenté en raison de symptômes de la grippe passe un test de dépistage de la COVID-19. Nous le répétons : les employés qui doivent rester à la maison devraient pouvoir bénéficier d’un congé rémunéré lorsque possible.

 

Les employés pourraient aussi avoir droit à l’assurance-emploi. Lorsqu’un employé s’est absenté ou pense devoir s’absenter pendant au moins sept jours civils consécutifs sans travailler et sans recevoir de gains assurables, l’employeur doit produire un relevé d’emploi. La même règle s’applique lorsque l’employé touche moins de 60 % de ses gains hebdomadaires habituels parce qu’il est malade ou en quarantaine.

 

Réduction temporaire des effectifs

Étant donné l’impact de la COVID-19 sur la chaîne d’approvisionnement et l’économie mondiale, les employeurs peuvent envisager de réduire temporairement leurs effectifs. De nombreux territoires de compétence canadiens ont prévu des dispositions permettant les mises à pied. Cependant, si l’employeur effectue une mise à pied alors que la mesure ne figure pas dans les conditions du contrat de l’employé ou sans obtenir le consentement de ce dernier, celle-ci peut être considérée comme un congédiement déguisé. Malgré ce risque, une mise à pied peut demeurer préférable à une cessation d’emploi. L’employeur doit toutefois tenir compte de la durée maximale de la mise à pied permise selon les lois du territoire de compétence. En cas de dépassement, la mise à pied sera considérée comme une cessation d’emploi, même si l’employé y a consenti.

 

Congés prévus par la loi

Indépendamment des politiques de l’entreprise, les employés de nombreux territoires de compétence ont droit à des congés de maladie (avec ou sans salaire) pendant lesquels leur emploi est protégé. Les employeurs devraient consulter les directives relatives aux normes d’emploi en vigueur afin de déterminer la durée du congé de maladie auquel les employés ont droit. Ces derniers pourraient aussi avoir le droit de s’absenter pour prendre soin d’un proche malade.

 

Droit de refus

Selon les mesures de protection relatives à la santé et à la sécurité au travail, un employé peut refuser d’effectuer un travail non sécuritaire si la tâche ou le milieu de travail menacent sa santé ou sa sécurité. Les employés qui craignent de contracter la COVID-19 au travail ou en s’y rendant peuvent tenter d’exercer leur droit de refus en invoquant des raisons de sécurité. Si les circonstances actuelles restent inchangées, le refus de travailler par peur de contracter la COVID-19 ne sera sans doute pas un motif légitime, à l’exception des déplacements professionnels obligatoires vers une zone à risque.

 

Cependant, l’employeur peut être tenu de respecter les processus en étudiant la question par rapport aux lois en vigueur en matière de santé et de sécurité. Le fait d’exercer son droit de refuser d’effectuer un travail non sécuritaire ne peut entraîner de mesures disciplinaires, même s’il est établi a posteriori que le travail était sécuritaire. L’employeur qui contrevient aux normes du travail relatives à la santé et à la sécurité peut se voir imposer des amendes.

 

Indemnisation des accidentés du travail

Les employés qui contractent la COVID-19 au cours de leur emploi pourraient faire une demande d’indemnité pour accident du travail. Or, la transmission du virus entre employés pourrait ne pas constituer un motif suffisant pour justifier une telle demande, car le problème de santé doit habituellement s’apparenter à une maladie professionnelle. Même si, dans l’ensemble des milieux de travail, il est peu probable qu’une demande légitime d’indemnité pour accident du travail soit présentée en lien avec la COVID-19, il est important de savoir comment y répondre.

 

Droits de la personne

Les employeurs ont une obligation d’adaptation par rapport à l’invalidité d’un employé. Si la grippe n’est habituellement pas considérée comme une invalidité par les lois en matière de droits de la personne, la COVID-19 pourrait l’être. Les employés pourraient aussi demander certains accommodements (par exemple, pouvoir faire du télétravail ou prendre un congé) sous prétexte qu’ils craignent de contracter la COVID-19.

 

Même si ces demandes seront généralement infondées, un employé pourrait prouver qu’une maladie préexistante lui fait courir un risque accru de décéder des suites de la COVID-19; il pourrait donc vouloir s’isoler afin de réduire au minimum les probabilités de contracter le virus. Toutes les demandes des employés devront être étudiées avec soin, au cas par cas.

 

Étant donné la fermeture des écoles annoncée récemment par les provinces, les employeurs seront submergés de demandes de télétravail, d’horaires réduits et de congé de la part des employés qui doivent s’occuper de leurs enfants. Ces demandes relèveront de la protection contre la discrimination fondée sur l’état familial, qui figure dans les lois en matière de droits de la personne de la plupart des provinces. Selon ces dispositions, ainsi que les obligations légales de l’employeur en matière de droits de la personne, les employeurs seront tenus par la loi de s’adapter aux demandes des employés, sauf si elles présentent une contrainte excessive pour eux.

 

Voilà certaines difficultés auxquelles se heurtent actuellement les employeurs en matière de respect des lois et de gestion des RH. Malheureusement, on peut s’attendre à voir la liste des difficultés s’allonger étant donné la volatilité qu’entraîne la pandémie de COVID-19.

 

Pour en savoir plus sur les principaux points dont les employeurs canadiens doivent tenir compte en matière de lois et de RH dans le contexte de la pandémie de COVID-19, écoutez dès maintenant l’enregistrement des webinaires (en anglais).

Stuart Ducoffe

M. Ducoffe (B.C.L., LL. B., CHRL) est un avocat aguerri spécialisé en droit du travail, et cofondateur d’e2r®, qui fournit les Services de consultation en gestion des RH de Ceridian. Il est également associé et cofondateur de Woolgar VanWiechen Cosgriffe Ducoffe LLP, où il exerce exclusivement en droit du travail. Suivez @e2rSolutions sur Twitter pour connaître les dernières nouvelles concernant M. Ducoffe et son équipe!

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