8 mars 2019

Journée internationale de la femme 2019 – L’équilibre au profit de la culture et de la réussite de l’entreprise

S’inspirant du thème de la Journée internationale de la femme de cette année, soit #BalanceForBetter ou « Pour un meilleur équilibre », Lisa Sterling, chef de l’Organisation du personnel et de la culture d’entreprise de Ceridian, se penche sur la question de l’équilibre en tant qu’impératif opérationnel ainsi que sur les principaux aspects qui devraient retenir l’attention des dirigeants d’aujourd’hui.

Lisa Sterling

À titre de chef de l’Organisation du personnel et de la culture d’entreprise, Mme Sterling est responsable de la mise en œuvre de la stratégie mondiale de Ceridian en matière de RH. Elle oriente également la vision qui sous-tend l’offre liée au module de gestion des talents de Dayforce.

De profonds changements s’opèrent actuellement dans le monde du travail. En tant que chef de l’Organisation du personnel et de la culture d’entreprise de Ceridian, je me questionne constamment sur la façon de faire évoluer notre vision afin de conserver une longueur d’avance à cet égard, et sur l’incidence de tels changements sur notre organisation d’un point de vue pratique, notamment sur l’élaboration de programmes.

À cet égard, le thème de la Journée internationale de la femme de cette année, soit #BalanceForBetter ou « Pour un meilleur équilibre », s’est avéré une grande source d’inspiration pour moi. Le fondement en est bien simple : l’équilibre favorise l’établissement d’un monde du travail meilleur. En tant que dirigeants, nous avons l’occasion – et la responsabilité – de favoriser l’équilibre afin d’assurer la réussite de nos employés comme de nos organisations. Nous devons également reconnaître que l’équilibre va au-delà du jargon administratif et n’est pas qu’une simple case à cocher – il s’agit d’un impératif opérationnel.

Depuis quelques années, le discours entourant les inégalités a été fortement axé sur la place des femmes en milieu de travail, et en particulier sur la disparité salariale. Bien entendu, ces considérations demeurent prioritaires dans le cadre de notre engagement à soutenir les femmes et à favoriser leur perfectionnement grâce à nos initiatives organisationnelles. Nous souhaitons toutefois simultanément élargir notre façon d’aborder ces questions.

Si nous voulons que nos programmes en matière de diversité et d’inclusion aient une véritable incidence – qu’il s’agisse de promouvoir les intérêts des femmes au travail, notamment par le mentorat, ou d’assurer l’égalité dans des situations équivalentes –, nous devons absolument revoir notre façon de penser.

Nous devons adopter une approche centrée sur la personne, indépendamment de la race, de l’âge, du sexe et d’autres différences individuelles. Nombre d’organisations perpétuent de vieilles conventions, des stéréotypes culturels ainsi qu’une conception réductrice des rôles sexuels qui déteignent sur leurs programmes, leurs politiques et sur leur culture d’entreprise dans son ensemble. Pour transformer le monde du travail et offrir à chacun les mêmes occasions ainsi que la possibilité d’être traité, reconnu et célébré équitablement, nous devons remettre en question nos définitions, nos critères de caractérisation, nos attentes, nos processus mentaux de même que l’expérience que nous offrons à nos employés.

Afin de lancer la discussion et d’encourager la prise de mesures visant l’équilibre, voici certains des aspects auxquels Ceridian accorde la priorité cette année.

Des programmes axés sur l’équilibre

Comme je l’ai mentionné dans un précédent billet – et réitéré ci-dessus –, la majorité des entreprises continuent d’entretenir des préjugés (de façon consciente ou non) en attribuant aux femmes la lourde responsabilité de choisir entre la carrière et la famille. Elles ne déploient pas suffisamment d’efforts pour établir un milieu équitable pour les parents qui travaillent, ni pour défendre leurs droits et leur fournir des occasions de se réaliser dans leurs fonctions.

Il est impossible d’instaurer une véritable égalité hommes-femmes si les dirigeants que nous sommes ne font pas évoluer les programmes de façon à créer une culture favorable non seulement aux femmes qui travaillent, mais bien à tous les parents qui travaillent. Nous devons nous défaire des définitions désuètes du rôle de fournisseur de soins et mieux comprendre la réalité des multiples structures familiales qui existent de nos jours.

Chez Ceridian, nous avons donc décidé de redéfinir notre conception du congé parental en nous éloignant des notions de père ou de mère, ou de fournisseur de soins principal ou secondaire. Nous croyons en effet que tous nos employés doivent pouvoir fonder une famille ou agrandir celle qu’ils ont déjà tout en conservant leurs possibilités de perfectionnement et d’avancement. Nous souhaitons offrir une expérience caractérisée par l’équité et la souplesse, qui reflète notre reconnaissance de la diversité des structures familiales.

Nous sommes également fortement favorables à l’intégration travail-vie personnelle. Comme l’a fait remarquer le magazine Fast Company, les entreprises du futur devront s’intégrer à la vie de leurs employés, et non y faire obstacle. Nous aspirons à offrir un environnement flexible à l’ensemble de nos employés, pour les aider à se réaliser aussi bien dans leur vie personnelle que dans leur vie professionnelle. Pour ce faire, nous avons adopté diverses mesures, comme notre programme Deux heures à toi, qui permet à nos employés de prendre jusqu’à deux heures de congé au besoin sans avoir à se justifier, ou notre Programme de congés autorisés (billet en anglais), qui leur offre davantage de souplesse quant au nombre de jours de congé dont ils peuvent se prévaloir, quelle qu’en soit la raison.

On croit souvent à tort que le besoin de flexibilité est l’apanage des femmes ou qu’il se manifeste uniquement à certaines étapes de la vie, mais – je le répète – nous devons élargir cette conception et modifier notre approche à cet égard. Tout le monde recherche la flexibilité, et cela s’observe dans la composition même des effectifs modernes.

Dans un récent article, le cabinet de conseil Bain & Company expliquait que, si nous aspirons à une représentation égale des hommes et des femmes dans le marché du travail, et ce, à tous les niveaux de responsabilité, nous devons impérativement offrir aux travailleurs des deux sexes la possibilité d’assumer en parts égales le rôle de fournisseur de soins. Hommes et femmes doivent pouvoir profiter de modalités de travail flexibles, sans craindre de faire l’objet de jugements ou de représailles dans le cadre de leur parcours de carrière.

Article connexe : How to implement a flexible time-off program  (en anglais)

Article connexe : Égalité : plaidoyer pour un soutien accru aux parents qui travaillent

Une expérience employée globale

Chez Ceridian, nous aspirons à offrir à nos employés une expérience qui reflète les désirs qui les animent à toutes les étapes de leur vie. Pour ce faire, nous devons faire plus qu’offrir des modalités de travail et des politiques flexibles. Nous devons véritablement intégrer l’équilibre à l’expérience employé, à toutes les étapes de la vie et de façon concrète.

Une récente étude menée à l’échelle nationale par Bain & Company aux États-Unis auprès de 1 500 étudiants à la maîtrise en administration des affaires et nouveaux diplômés de ce programme a permis de mettre en lumière les défis qui attendent les employeurs souhaitant attirer les meilleurs candidats de la prochaine génération de travailleurs. Cette étude a en effet invalidé l’idée reçue selon laquelle les femmes recherchent la flexibilité dans leur carrière davantage que les hommes.

69 % des femmes et 68 % des hommes – soit des proportions pour ainsi dire égales – ont en effet indiqué convoiter un poste de haute direction, tout en souhaitant jouir du temps nécessaire pour remplir leurs obligations familiales et personnelles. Femmes et hommes indifféremment ont affirmé que l’un des principaux obstacles à l’atteinte de leurs objectifs de carrière était l’inévitable nécessité de sacrifier soit leur avancement, soit leurs priorités personnelles.

Ces constats font ressortir l’occasion que nous avons, à titre d’employeurs, de créer des environnements où nos employés se sentiront soutenus et motivés à passer à la prochaine étape, et ce, dès le début de leur carrière.

Chez Ceridian, nous avons à cœur d’offrir à tous nos employés des chances égales de rehausser leur expérience relativement à leur carrière, à leur bien-être et à leur perfectionnement. Par exemple, nous avons mis l’accent sur certains aspects prioritaires afin de vaincre les préjugés et de faire tomber les barrières qui existaient auparavant. Nous avons notamment pris les mesures nécessaires pour éliminer les préjugés inconscients de nos stratégies de recrutement, et conçu un programme de perfectionnement axé sur les forces afin de réduire encore davantage les préjugés et les inégalités. Nous avons également offert à nos employés la possibilité de créer des groupes d’affinité afin de mieux défendre leurs intérêts et de favoriser l’équité à tous les niveaux.

Une nouvelle approche en matière de défense des intérêts

Les réseaux et événements destinés aux femmes peuvent générer des résultats favorables pour les personnes qui y participent. Une recherche réalisée par Accenture a en effet établi une corrélation entre le fait de faire partie d’un réseau de femmes et l’avancement professionnel de celles-ci, citant du même coup l’existence d’un tel réseau au sein d’une entreprise parmi les 14 facteurs clés favorisant une culture axée sur la diversité et l’équité. Un autre de ces facteurs : le fait que le réseau en question soit ouvert aux hommes.

Comme le mentionne cet article du Harvard Business Review, les réseaux de femmes ont pour principal avantage de permettre de créer des liens sociaux, chose qui peut s’avérer bénéfique pour les femmes comme pour les hommes. Les organisations gagneraient à prêter attention à l’équilibre des sexes au sein de leurs réseaux, et à envisager de façon plus stratégique les occasions que ceux-ci recèlent. Par exemple, la prestation de nos programmes liés au parcours et au développement de carrière permet-elle aux personnes des deux sexes de se sentir pareillement écoutées et soutenues?

Nous avons la possibilité d’utiliser ces groupes comme point de départ pour mieux cerner les différences entre les sexes. Lorsque nous les excluons de la conversation, nous négligeons le fait que les hommes peuvent contribuer à la défense des intérêts des femmes. En les excluant, nous les empêchons d’agir.

Nous sommes actuellement à repenser le Réseau des femmes de Ceridian (RFC), que nous avons constitué en 2016 et dont le lancement a été suivi, plus tard la même année, par son tout premier sommet dans le cadre d’INSIGHTS, le forum annuel des clients de Ceridian. Plus précisément, nous souhaitons revenir à la base en adoptant une approche qui nous permettra de développer le réseau à l’interne, avec le concours de nos employés. Au fil de notre évolution, nous souhaitons nous éloigner de la notion de « réseau de femmes » pour faire de ce groupe un véhicule de défense des intérêts axé sur l’équilibre des sexes au sein de notre organisation.

Un avenir sous le signe de l’égalité

Toutes les questions que nous avons abordées ici revêtent une dimension éminemment humaine et transcendent les genres et les identités. En tant que dirigeants, nous devrions mettre tout en œuvre pour faire tomber les stéréotypes sexuels, développer des technologies permettant d’améliorer la vie au travail pour les employés, et encourager la transformation culturelle et la responsabilisation à long terme.

En travaillant ensemble et en tirant parti des forces de chacun, nous exploitons le plein potentiel de tous nos employés, ce qui nous permet de constamment nous améliorer.

Cette année, nous nous pencherons plus en détail sur la question de l’équilibre dans le cadre d’une série de billets de blogue sur le sujet. Cliquez ici pour vous joindre à la conversation et nous faire part de vos réflexions.

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