16 juillet 2019

Pleins feux sur l’équipe : un modèle pour l’entreprise de demain

L’évolution constante du monde du travail et l’accélération du rythme de l’innovation ouvrent la voie à une structure organisationnelle axée sur l’équipe. En effet, pour bâtir un effectif hautement performant, les responsables des RH doivent se mobiliser pour favoriser et améliorer la collaboration et la transparence entre les équipes.

Les avancées technologiques rapides qui perturbent les méthodes de travail, de même que la concurrence accrue provenant des organisations plus souples capables de s’adapter rapidement aux demandes changeantes du marché, entraînent une forte pression pour les entreprises qui souhaitent demeurer pertinentes dans le marché. Les structures organisationnelles bureaucratiques et cloisonnées qui ne jurent que par l’efficacité et l’efficience au détriment de la rapidité et de la souplesse sont dorénavant désuètes.

Aujourd’hui, les organisations d’avant-garde se décloisonnent et repensent leurs effectifs afin d’être en mesure de s’adapter continuellement aux changements de l’environnement numérique incertain. Pour ce faire, elles doivent favoriser une plus grande collaboration entre les équipes, stimuler la mobilisation et la productivité des employés, et créer une organisation plus souple pour alimenter l’innovation.

Qu’est-ce qu’un modèle axé sur l’équipe?

Selon Josh Bersin, analyste de renom dans le secteur de la gestion du capital humain, la notion d’équipe évolue et devient un principe de conception organisationnelle fondamental. Il explique que pour repenser l’effectif de façon à renforcer sa capacité d’adaptation, les structures organisationnelles hiérarchiques doivent être remplacées par des modèles valorisant le travail d’équipe.

Bâtir un effectif axé sur l’équipe n’est possible que si l’organisation est ouverte et dotée d’une hiérarchie horizontale où les employés travaillent ensemble et collaborent avec les employés évoluant dans d’autres services et même, dans différents emplacements géographiques. Cela signifie aussi que chacun communique de façon transparente et peut passer d’une équipe à une autre selon les exigences d’un projet. Il faut donc oublier le modèle de groupes à la hiérarchie verticale évoluant en vases clos.

Hausse de l’importance des équipes : les grands facteurs d’influence

Toujours selon M. Bersin, le changement démographique au sein des effectifs causé par la hausse du nombre de travailleurs issus des générations Y et Z explique en grande partie la nouvelle importance de l’équipe. Les employés plus jeunes qui intègrent le marché du travail veulent plus de souplesse quant aux méthodes, aux horaires et au lieu de travail. Ils sont aussi ouverts aux structures organisationnelles moins conventionnelles et plus axées sur le travail d’équipe. Grands utilisateurs des médias sociaux dans leur vie personnelle, ces « enfants de l’ère numérique » s’attendent à pouvoir utiliser des outils connectés similaires lorsqu’ils sont au travail.

Stephane Kasriel, chef de la direction d’Upwork, une plateforme mondiale pour les travailleurs à la pige, croit pour sa part que cette nouvelle vague d’employés pourrait transformer le monde du travail tel que nous le connaissons. Les membres des générations Y et Z totalisent déjà 38 % des travailleurs, une proportion qui pourrait atteindre 58 % d’ici dix ans.

De fait, les modèles axés sur l’équipe gagnent en popularité. Le rapport d’enquête 2019 Deloitte Global Human Capital Trends révèle que 31 % des répondants évoluent le plus souvent ou presque entièrement dans des équipes. Par ailleurs, 65 % des répondants disent évoluer dans une structure hiérarchique, mais collaborer ponctuellement avec les équipes d’autres services. Ces nouvelles équipes rompent avec les structures hiérarchiques de subordination et collaborent ouvertement à la réalisation d’objectifs et de projets communs. Ce modèle favorise la libre circulation de l’information et de la rétroaction, ainsi que la reconnaissance des compétences et des aptitudes de chacun. 

Comment les responsables des RH peuvent-ils bâtir des structures organisationnelles performantes axées sur l’équipe?

Malgré la pertinence croissante des équipes au sein des organisations, seuls 32 % des répondants au sondage 2019 Deloitte Global Human Capital Trends ont affirmé que leur entreprise travaillait à accroître son adaptabilité et à favoriser une approche plus axée sur l’équipe. Selon la société de conseil McKinsey & Company, le plus grand défi des responsables des RH souhaitant bâtir des structures organisationnelles axées sur l’équipe est d’obtenir une gouvernance adéquate de la part des dirigeants. Cela implique d’arrimer les ressources de l’entreprise aux priorités stratégiques et de fournir aux gestionnaires l’accompagnement qui leur permettra de maîtriser des méthodes de travail plus souples.

Même s’il est avantageux de permettre aux équipes de prendre seules certaines décisions à faible portée, les entreprises peuvent s’assurer que les équipes ne perdent pas de vue les grandes stratégies organisationnelles.

Voici certaines mesures que les responsables des RH peuvent prendre pour former des équipes souples dans l’organisation et assurer leur réussite à long terme :

  • Établir un processus simple et rapide d’intégration des employés au sein de nouvelles équipes de projet.
  • Former des équipes dans le but de fournir une valeur ajoutée et de rehausser l’expérience client.
  • Affecter des employés hautement performants à la direction d’équipes indépendantes.
  • Outiller les équipes de sorte qu’elles comprennent mieux les besoins des clients.
  • Allouer les ressources nécessaires dès le début, définir les résultats attendus et tenir les équipes responsables d’atteindre ceux-ci.
  • Fournir une formation adéquate aux gestionnaires d’équipe afin d’assurer l’atteinte des résultats escomptés.

Pour vous renseigner sur d’autres grandes tendances en matière de gestion du capital humain, téléchargez le rapport 2019 Human Capital Management Trends de Ceridian.

Arnav Singh

Arnav Singh est spécialiste de la veille à la concurrence et de la veille au marché à Ceridian. Fort de plus de 5 ans d’expérience en veille au marché, il mène des recherches et des analyses approfondies sur le secteur de la gestion du capital humain.

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