27 août 2019

Projet de loi 2 de l’Alberta : changements touchant l’indemnité de jour férié et l’admissibilité à celle-ci, et l’accumulation d’heures supplémentaires

Entré en vigueur en Alberta le 1er septembre dernier, le projet de loi 2 entraîne plusieurs changements en matière de droit du travail dans la province. Dans cet article, Lyndee Patterson présente les changements touchant l’indemnité de jour férié et l’admissibilité à celle-ci ainsi que l’accumulation d’heures supplémentaires, et nous renseigne sur ce que doivent savoir les organisations comptant des employés en Alberta.

Adopté en juillet dernier, le projet de loi 2, An Act to Make Alberta Open for Business, est entré en vigueur le 1er septembre.

Bien que ce projet de loi ait apporté plusieurs changements en matière de droit du travail en Alberta, nous nous concentrerons ici sur ceux touchant l’indemnité de jour férié et l’admissibilité à celle-ci, et l’accumulation d’heures supplémentaires relativement au Employment Standards Code (code sur les normes d’emploi). Pour savoir ce que cela peut signifier pour votre organisation, poursuivez votre lecture.

Par ailleurs, soulignons que le gouvernement de l’Alberta a créé, séparément au projet de loi 2, une nouvelle catégorie de salaire minimum dont sauront tirer profit les employeurs de la province. Entré en vigueur le 26 juin 2019 (à titre de modification réglementaire), ce changement permet de payer les employés de moins de 18 ans qui fréquentent l’école à un taux inférieur au taux du salaire minimum général (soit 13 $ l’heure au lieu de 15 $ l’heure).

Projet de loi 2 : pourquoi les exigences relatives à l’indemnité de jour férié et aux heures supplémentaires changent-elles (encore)?

Le changement récent de gouvernement en Alberta explique en partie ces changements. On se souviendra qu’en 2017, le gouvernement albertain alors dirigé par les néo-démocrates avait adopté le projet de loi 17, qui modifiait un certain nombre d’exigences minimales relatives aux normes d’emploi. Or, le projet de loi 2 présenté par le United Conservative Party (parti conservateur uni) à la fin du mois de mai 2019 a annulé certains de ces changements.

 

 

Exigences en vigueur le 1er janvier 2018

 

Exigences en vigueur le 1er septembre 2019

Jours fériés

Indemnité de jour férié calculée selon le salaire moyen des jours travaillés : 5 % du salaire gagné au cours des 4 semaines précédant le jour férié

 

Admissibilité à l’indemnité de jour férié calculée selon le salaire moyen des jours travaillés :

  1. Le jour férié ne doit plus obligatoirement tomber lors d’une journée de travail prévue de l’employé. Cela élimine la règle des « cinq sur neuf » (p. ex. : l’employé doit avoir travaillé au moins cinq des neuf lundis précédant un jour férié tombant un lundi).

 

  1. L’employé ne doit pas obligatoirement avoir travaillé au moins 30 jours dans les 12 mois précédant le jour férié.

Indemnité de jour férié calculée selon le salaire moyen des jours travaillés : Aucun changement au calcul

 

 

Admissibilité à l’indemnité de jour férié calculée selon le salaire moyen des jours travaillés :

  1. Le jour férié doit à nouveau obligatoirement tomber lors d’une journée de travail prévue de l’employé. Cela ramène la règle des « cinq sur neuf ».

 

  1. L’employé doit avoir travaillé au moins 30 jours dans les 12 mois précédant le jour férié.

 

Éléments à inclure dans le calcul de l’indemnité de jour férié selon le salaire moyen des jours travaillés

Depuis janvier 2018 :

À exclure : heures supplémentaires, primes discrétionnaires, indemnité de cessation d’emploi

À inclure : indemnité de vacances, indemnité de jour férié

 

Heures supplémentaires

Taux d’accumulation : 1,5 heure pour 1 heure travaillée, selon la convention établie

 

Taux d’accumulation : 1 heure pour 1 heure travaillée, selon la convention établie

 

 

Remarque : La section portant sur les jours fériés dans le tableau ci-dessus illustre les changements apportés, mais ne tient pas compte des autres critères d’admissibilité à l’indemnité de jour férié (le test avant et après* et le refus de travailler**). Ces critères continuent de s’appliquer.

* Le test avant et après détermine si l’employé a effectué le dernier quart de travail prévu avant le jour férié, et le premier quart de travail prévu après le jour férié.

** L’employé qui refuse d’effectuer un quart de travail prévu lors d’un jour férié n’est pas admissible à l’indemnité équivalant au salaire moyen des jours travaillés.

Quelles sont les exigences relatives à l’indemnité de jour férié pour les heures travaillées et les heures chômées?

Depuis le jour férié du 2 septembre 2019 :

Jour férié chômé : Un employé en Alberta qui ne travaille pas lors d’un jour férié et qui est admissible à une indemnité de jour férié (parce qu’il passe le test avant et après et n’a pas refusé d’effectuer un quart de travail prévu lors du jour férié) aura droit à une indemnité équivalent au salaire moyen des jours travaillés seulement :

 

s’il a travaillé pour son employeur pendant au moins 30 jours dans les 12 mois précédant le jour férié; et

si le jour férié tombe un jour de la semaine où l’employé a travaillé pendant au moins cinq des neuf semaines précédentes.

Jour férié travaillé : Un employé en Alberta qui travaille lors d’un jour férié et qui est admissible à une indemnité de jour férié (parce qu’il passe le test avant et après et n’a pas refusé d’effectuer un quart de travail prévu lors du jour férié) aura droit à une indemnité qui pourra différer selon sa situation :

 

Critères d’admissibilité (jour férié travaillé)

Droit à l’indemnité (jour férié travaillé)

1.N’a pas travaillé au moins 30 jours dans les 12 mois précédant le jour férié

 

·N’a pas droit à la majoration à 1,5 fois le taux de salaire (l’employé est rémunéré au taux de salaire habituel d’un jour non férié)

·N’a pas droit à l’indemnité équivalant au salaire moyen des jours travaillés

 

2.A travaillé au moins 30 jours dans les 12 mois précédant le jour férié, et celui-ci tombe un jour de la semaine où l’employé a travaillé pendant au moins cinq des neuf semaines précédentes

 

·A droit à la majoration à 1,5 fois le taux de salaire pour les heures travaillées

·A droit à l’indemnité équivalant au salaire moyen des jours travaillés

3.A travaillé au moins 30 jours dans les 12 mois précédant le jour férié, mais celui-ci tombe un jour de la semaine où l’employé n’a pas travaillé pendant au moins cinq des neuf semaines précédentes

 

·A droit à la majoration à 1,5 fois le taux de salaire pour les heures travaillées

·N’a pas droit à l’indemnité équivalant au salaire moyen des jours travaillés

 

Les exigences pour les heures travaillées et les heures chômées présentées ci-dessus se fondent sur le document General Holiday Pay Flow Chart publié par le gouvernement de l’Alberta et qui reflète les exigences antérieures à 2018. Pour plus d’information sur les changements découlant du projet de loi 2, cliquez ici. Si vous avez des questions, veuillez communiquer directement avec le service des normes du travail de l’Alberta (Employment Standards). Vous pouvez également programmer une alerte sur le site Web du gouvernement afin d’être tenu au fait des changements.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs?

Avec ces changements, les employeurs se retrouvent dans une position unique leur permettant de déterminer la façon dont ils souhaitent aller de l’avant. Les employeurs :

  • qui choisissent d’être plus généreux que ce qu’exigent les normes minimales n’ont pas de changements à apporter;
  • qui doivent (ou choisissent de) respecter les normes minimales peuvent apporter les changements proposés de façon à réduire le nombre d’employés admissibles à l’indemnité de jour férié, les coûts associés aux heures supplémentaires payées aux employés ainsi que les coûts de main-d’œuvre associés aux étudiants de moins de 18 ans.

Même si ces changements sont survenus rapidement, les entreprises peuvent encore évaluer leur incidence et leur pertinence dans le contexte de leurs activités, et collaborer avec des conseillers juridiques pour connaître leurs obligations et déterminer la meilleure approche à adopter.

 

Avis de non-responsabilité : Les renseignements fournis dans ce billet sont donnés à titre informatif seulement; ils ne doivent pas être interprétés et considérés comme des conseils juridiques, et ne créent pas de relation avocat-client. Vous devriez examiner avec vos conseillers juridiques la façon dont la réglementation mentionnée dans ce billet s’applique à votre situation particulière.

 

Lyndee Patterson

Établie à Winnipeg, au Manitoba, Mme Patterson est avocate-conseil à l’interne chez Ceridian. Elle est responsable de veiller à la conformité à la réglementation et de suivre l’évolution des cadres législatifs de divers ordres de gouvernement au Canada pour tout ce qui touche la gestion du capital humain. Mme Patterson représente également Ceridian au Conseil consultatif sur les relations avec le gouvernement fédéral.

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