22 avril 2021

Économie à la demande : Puiser dans le modèle du travail à la demande pour offrir une expérience mobilisatrice aux employés

Pour être considéré comme un employeur de choix, vous devez absolument investir dans le développement des employés. Dans leur état actuel, les plateformes de travail à la demande n’offrent pas toujours des possibilités de progression et de perfectionnement, a souligné Rachel Disselkamp, gestionnaire principale de la stratégie de mise en marché chez Ceridian. Dans ce troisième article sur l’économie à la demande, Mme Disselkamp aborde trois façons dont les employeurs traditionnels peuvent offrir une expérience employé offrant plus de valeur ajoutée afin de recruter et de mobiliser les meilleurs éléments.

Chaque année, de plus en plus de travailleurs dans le monde quittent leur emploi traditionnel à temps plein pour un emploi non traditionnel. Selon Deloitte, plus de 40 % de la main-d’œuvre aux États-Unis est composée de salariés occasionnels.

De nombreuses raisons expliquent l’attrait du modèle de l’économie à la demande. Il suffit de lire les témoignages de pigistes et de travailleurs de l’économie à la demande sur les forums et les réseaux sociaux professionnels qui décrivent les avantages d’être son propre patron et d’accepter des mandats variés. Si ces raisons sont souvent évoquées pour expliquer le passage au travail à la demande, les employeurs traditionnels ont la possibilité d’offrir des expériences offrant plus de valeur ajoutée afin d’attirer les travailleurs de l’économie à la demande, ainsi que de fidéliser et mobiliser leurs employés actuels.

 Voici trois axes sur lesquels les responsables des RH peuvent se concentrer pour y parvenir :

1. Aider les employés à enrichir leurs compétences

Les organisations qui fournissent des occasions d’apprentissage et de perfectionnement observent habituellement une amélioration de la fidélisation des employés à long terme. Voilà un avantage que les employeurs traditionnels conservent par rapport au modèle de l’économie à la demande. Le travail à la demande privilégie souvent une approche transactionnelle à court terme, où l’on traite une tâche ou un projet à la fois. De plus, la majorité des travailleurs de l’économie à la demande acceptent des mandats en fonction des compétences qu’ils possèdent déjà. Par exemple, ceux qui proposent des services de transport savent déjà conduire, et les pigistes ont déjà de solides compétences dans leur domaine. Les plateformes de travail à la demande n’investissent que rarement dans le perfectionnement des travailleurs pour leur permettre, par exemple, d’obtenir un titre professionnel ou une certification.

Cependant, on observe un changement dans la demande relativement à certaines compétences. Selon McKinsey, les compétences technologiques enregistreront la plus forte croissance et la plus forte demande au cours des prochaines années. Cela concerne tant les compétences numériques de base que les compétences technologiques plus pointues. On s’attend aussi à observer une hausse de la demande relative aux aptitudes cognitives, sociales et émotionnelles. Les entreprises traditionnelles peuvent donc saisir cette occasion pour offrir à leurs employés d’approfondir leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles. Elles peuvent par exemple investir dans une plateforme d’apprentissage (LXP, pour learning experience platform) afin d’offrir des formations de haute qualité et de stimuler le développement de carrière. Cette technologie offre plus de souplesse, permettant aux employés d’étudier les sujets qui les intéressent au moment qui leur convient, tout en tenant compte des différents styles d’apprentissage et des préférences.

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2. Favoriser le développement des employés au moyen de parcours professionnels

L’avancement professionnel, ce n’est pas qu’une question de promotion. C’est aussi l’occasion de s’établir dans sa profession et de faire un travail valorisant. La compatibilité entre le travail à la demande et l’avancement professionnel n’est pas nécessairement évidente. Par exemple, un travailleur de l’économie à la demande qui souhaite développer son savoir-faire et ses compétences afin de devenir designer d’intérieur peinera sans doute à trouver du travail dans ce domaine et devra se rabattre sur de courts mandats à la tâche (comme organiser une penderie). Il pourrait être difficile de transposer ces tâches en une carrière de designer d’intérieur à temps plein, sans compter que les plateformes de travail à la demande ne font habituellement rien pour aider les travailleurs à développer un savoir-faire qui leur permettra de faire autre chose que des tâches simples. Règle générale, les contrats à la demande n’apportent pas la même valeur qu’un stage ou que l’expérience d’un réceptionniste travaillant dans une société de design et qui côtoie des professionnels chevronnés pouvant agir comme mentors.

L’avancement professionnel n’est pas non plus qu’une question de salaire. C’est aussi l’occasion de monter en compétences dans un domaine ou dans un emploi afin de prendre la responsabilité des aspects conceptuels et pratiques. Voilà ce qui rend un travail valorisant. Les employeurs peuvent concevoir des parcours professionnels et des plans de relève en fonction des aspirations des employés. Les programmes de mentorat, de stage et de formation des cadres constituent des options que peuvent proposer les employeurs, qui prouveront ainsi leur volonté à investir dans le développement personnel et professionnel des employés.

3. Donner aux employés une direction, de l’autonomie et le sentiment d’être utiles

Les travailleurs de l’économie à la demande peuvent avoir l’impression d’être leur propre patron. Or, ce n’est pas toujours le cas. Pour utiliser les plateformes de travail à la demande, les travailleurs doivent respecter de nombreuses conditions dont l’objectif est souvent de protéger le travailleur, l’entreprise et le client. Par exemple, les travailleurs de l’économie à la demande peuvent être tenus de conserver une note client élevée sous peine d’être expulsés automatiquement de la plateforme. Ce type de travail ne fournit pas autant d’autonomie et de contrôle qu’on pourrait le penser.

Article connexe : Découvrez ce que les pigistes et travailleurs de l’économie à la demande attendent d’un employeur en lisant l’édition 2020 du rapport de Ceridian L’état du capital humain : Mobiliser la main-d’œuvre non traditionnelle (en anglais)

Transformer un emploi à temps plein en une série de contrats n’est pas un raccourci vers une valeur ajoutée. De la même manière que le fait de faire passer un employé au statut de travailleur autonome ne lui donnera pas le sentiment d’avoir plus de contrôle sur son travail. Les employeurs peuvent prendre conscience de ces limites et mettre au point des stratégies de gestion des talents axées sur les employés afin de stimuler le recrutement, la mobilisation et la fidélisation :

  • Les employés veulent obtenir une rétroaction immédiate sur leur travail et augmenter la fréquence des échanges à ce sujet; utilisez les sondages pour mobiliser les employés et prendre le pouls général.
  • Les employés veulent effectuer un travail utile : donnez-leur des objectifs clairs, assurez un suivi et évaluez l’avancement du projet sur une base plus régulière, et non pas uniquement au moment de l’évaluation annuelle du rendement; concevez des parcours professionnels qui s’harmonisent aux objectifs de l’organisation et à ceux de l’employé.
  • Les employés veulent être responsables tant des étapes de la conception que de l’exécution d’un projet. Ainsi, lorsqu’il y a une ouverture de poste, veillez à bien définir les attentes dans la description afin que les employés puissent facilement établir l’adéquation avec leurs compétences, leurs champs d’intérêt et leur expérience.

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Institut Ceridian

L’Institut Ceridian fournit des conseils tournés vers l’avenir afin d’informer et de sensibiliser le public relativement à l’évolution du milieu de travail et aux défis qui y sont associés. Il est composé de leaders qui forment un groupe de conseillers en matière de secteurs d’activité, de création de valeur et de solutions à Ceridian. Celui-ci met en lumière les recherches menées par ce groupe sur l’avenir du travail et la veille stratégique.

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Rachel Disselkamp

Mme Disselkamp est gestionnaire principale au sein de l’équipe des stratégies de ventes pour la mise en marché chez Ceridian. Elle a une connaissance approfondie de l’univers de la gestion du capital humain qu’elle a acquise en occupant diverses fonctions dans le milieu. Mme Disselkamp a été réviseure d’un manuel de 650 pages sur la gestion des effectifs, propriétaire de l’Association for Workforce Asset Management (ou AWAM, un organisme offrant une certification en matière de gestion des effectifs), consultante indépendante en gestion des effectifs et conseillère en solutions pour le segment Comptes majeurs à Ceridian. Ayant aussi travaillé dans le secteur de la chaîne d’approvisionnement relative aux soins de santé, Mme Disselkamp occupe le poste de conseillère principale intérimaire pour ce secteur chez Ceridian. Elle publie régulièrement des vidéos et des articles de leadership éclairé sur les principales questions et activités relatives à la gestion du capital humain.

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