14 avril 2021

Économie à la demande : Une solution de paie flexible peut-elle donner aux emplois traditionnels l’attrait du travail à la demande?

Dans ce deuxième article sur l’économie à la demande, Rachel Disselkamp, gestionnaire principale de la stratégie de mise en marché chez Ceridian, nous explique comment les employeurs traditionnels peuvent mobiliser les employés attirés par les avantages du travail à la demande grâce aux technologies de gestion de la paie et à une flexibilité accrue.

L’opinion la plus répandue veut que les travailleurs de l’économie à la demande ne cherchent qu’un supplément de revenu ou un moyen d’épargner en vue d’un projet qui leur est cher. Or, selon une étude menée par Edison Research, 44 % des travailleurs de l’économie à la demande y puisent leur principale source de revenus.

La pandémie, ainsi que la paralysie économique qui a suivi, a plombé les revenus des ménages. Une fois cette réalité admise, il est plus facile de comprendre pourquoi le travail à la demande suscite autant d’intérêt aujourd’hui. Cependant, ceux qui se lancent dans le travail à la demande afin de trouver d’autres sources de revenus se heurtent à deux principaux obstacles.

Le premier est le manque de régularité. En effet, il peut être difficile d’enchaîner les contrats en quantité suffisante pour en vivre. Même si certaines plateformes de travail à la demande font miroiter une rémunération à l’heure, de nombreux travailleurs du milieu sont payés au contrat.

Certaines de ces plateformes, comme Amazon Flex, proposent une rémunération au quart de travail. Il faut toutefois savoir que ce montant est fixe. C’est-à-dire que même si une course s’étire en raison de bouchons de circulation ou d’un retard, le livreur est tenu de compléter ses livraisons, entraînant une diminution de son taux horaire. Cette situation n’est pas unique (les camionneurs, par exemple, doivent composer avec ce type de rémunération depuis des années), mais le terme de taux horaire dans un tel contexte est quelque peu trompeur.

Autre exemple : il peut arriver que les livreurs d’épicerie aient à attendre dans le stationnement de grands détaillants en attendant qu’une commande soit prête à être récupérée. Comme le temps d’attente n’est pas rémunéré, le salaire s’en trouve affaibli. Dans l’économie à la demande, pour bénéficier d’une source de revenus constante, les contrats doivent s’enchaîner. En l’absence d’un système d’agrégation des offres publiées sur les diverses plateformes, les travailleurs doivent donc sauter d’une application à l’autre pour y conclure leurs contrats.

En ce qui concerne le nombre de contrats offerts, le ralentissement économique n’a rien fait pour faciliter les choses. Les travailleurs de l’économie à la demande constatent déjà une baisse de revenus et une raréfaction des occasions. En effet, les plateformes de travail à la demande ont été prises d’assaut par des salariés tout juste licenciés. Par ailleurs, il n’est pas toujours simple de faire le lien entre les heures travaillées et le salaire reçu. Certaines entreprises utilisent des modèles de paie fondés sur des algorithmes qui changent au fil du temps en fonction de facteurs qui restent très opaques pour le travailleur. Résultat : le salaire versé pour une tâche peut être amputé sans explication suffisante et sans que personne n’en assume vraiment la responsabilité, ne laissant que peu de recours au travailleur, voire aucun.

Et parce que l’apprentissage machine aide les algorithmes utilisés sur les plateformes de travail à la demande à reconnaître les offres les plus alléchantes et les taux d’acceptation, les plateformes amènent les travailleurs dont les compétences sont équivalentes à se lancer dans une guerre de tarifs. Par exemple, imaginons que vous avez choisi de ne pas accepter de tâches rémunérées sous les 15 $. Ainsi, si une tâche s’affiche à 10 $, vous patienterez dans l’espoir qu’elle s’affichera plus tard à 12 $ ou à 15 $ – à moins bien sûr que quelqu’un ne s’en empare avant vous. Parce que si un travailleur l’accepte alors qu’elle est à 10 $, vous aurez tout simplement perdu une possibilité de travail.

Le second obstacle correspond aux frais cachés. Le taux affiché sur une plateforme de travail à la demande ne tient souvent pas compte de l’impôt ou des autres coûts afférents (comme l’entretien de la voiture, les péages, l’ordinateur portable et les logiciels de création). À titre d’entrepreneurs indépendants, les travailleurs de l’économie à la demande doivent mettre de l’argent de côté pour payer l’impôt (au moins 15 % de leurs revenus), les primes d’assurance maladie et les cotisations de retraite. En comparaison, un employeur verse un salaire net après les retenues à la source, qui sont calculées avec précision. L’impôt, les primes et les saisies-arrêts peuvent dilapider les revenus d’un travailleur de l’économie à la demande, parfois de façon inattendue. Le statut d’employé confère plus d’avantages qu’un simple taux horaire.

Le fait de recevoir des versements plus fréquents est un atout qu’on peut certes envier au secteur du travail à la demande. Mais les employeurs doivent savoir que cette option n’est pas unique à ce secteur.

Les employeurs traditionnels peuvent donner accès à leurs employés à des technologies de gestion de la paie ou à des solutions de paie sur demande offrant une flexibilité accrue. En s’associant au partenaire en matière de traitement de la paie le mieux adapté pour eux, les employeurs peuvent conserver leur cycle de paie habituel tout en permettant à leurs employés d’accéder au salaire qu’ils ont gagné entre deux jours de paie, au moment où ils le souhaitent. Certaines options n’alourdissent pas le fardeau des équipes responsables de la paie et sont sans frais pour les employés.

Article connexe : Ce qu’il faut savoir au sujet de la paie sur demande

Les activités complémentaires auront toujours leur place, mais les employeurs traditionnels peuvent rester dans la course en adaptant leur mode de rémunération. Ils prouveront ainsi que malgré les petits plus que peut apporter le travail à la demande, le jeu n’en vaut peut-être pas la chandelle.

Lisez les autres articles de la série :

Économie à la demande : S’inspirer du modèle du travail à la demande pour améliorer l’expérience des employés traditionnels

Institut Ceridian

L’Institut Ceridian fournit des conseils tournés vers l’avenir afin d’informer et de sensibiliser le public relativement à l’évolution du milieu de travail et aux défis qui y sont associés. Il est composé de leaders qui forment un groupe de conseillers en matière de secteurs d’activité, de création de valeur et de solutions à Ceridian. Celui-ci met en lumière les recherches menées par ce groupe sur l’avenir du travail et la veille stratégique.

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Rachel Disselkamp

Mme Disselkamp est gestionnaire principale au sein de l’équipe des stratégies de ventes pour la mise en marché chez Ceridian. Elle a une connaissance approfondie de l’univers de la gestion du capital humain qu’elle a acquise en occupant diverses fonctions dans le milieu. Mme Disselkamp a été réviseure d’un manuel de 650 pages sur la gestion des effectifs, propriétaire de l’Association for Workforce Asset Management (ou AWAM, un organisme offrant une certification en matière de gestion des effectifs), consultante indépendante en gestion des effectifs et conseillère en solutions pour le segment Comptes majeurs à Ceridian. Ayant aussi travaillé dans le secteur de la chaîne d’approvisionnement relative aux soins de santé, Mme Disselkamp occupe le poste de conseillère principale intérimaire pour ce secteur chez Ceridian. Elle publie régulièrement des vidéos et des articles de leadership éclairé sur les principales questions et activités relatives à la gestion du capital humain.

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