8 avril 2020

Subventions canadiennes et mises à pied dans le contexte de la pandémie de COVID-19

Dans ce billet, Stuart Ducoffe d’e2r® présente les principales caractéristiques de la Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) ainsi que les principaux points dont les employeurs doivent tenir compte relativement aux mises à pied découlant de la pandémie de COVID-19.

Tandis que la pandémie évolue, nombre d’employés sont placés en congé avec ou sans solde; aussi les employeurs doivent-ils s’assurer de demeurer au fait des lois et de la réglementation en constante évolution relativement à la COVID-19. Voici les réponses aux dix questions les plus fréquemment posées au sujet de la Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) annoncée le 27 mars 2020 et des mises à pied découlant de la pandémie de COVID-19.

1. En quoi consiste la plus récente subvention salariale annoncée au Canada?

La Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) est une subvention salariale correspondant à jusqu’à 75 % du salaire pour une durée de 12 semaines à compter du 15 mars 2020. La SSUC est offerte aux employeurs faisant face à une baisse de revenus de l’ordre d’au moins 30 %. Au moment de la rédaction du présent billet, la législation n’avait pas encore été adoptée. Les modalités de la subvention pourraient donc changer.

2. Qui sont les employeurs admissibles à la SSUC?

Les employeurs admissibles comprennent les particuliers, les sociétés imposables, les partenariats (constitués d’employeurs admissibles), les organismes sans but lucratif et les organismes de bienfaisance enregistrés.

3. Comment la baisse de revenus de 30 % est-elle calculée?

La SSUC est offerte aux employeurs qui font face à une baisse de revenus d’au moins 30 % en mars, en avril ou en mai 2020 par rapport aux mêmes mois en 2019. Les revenus d’un employeur correspondent aux revenus découlant d’activités exercées au Canada et provenant de sources sans lien de dépendance. Les revenus sont calculés selon la méthode comptable normale de l’employeur, mais excluent les revenus provenant de postes extraordinaires et des montants à titre de capital.

Cela dit, le ministère des Finances a suggéré que, dans certaines circonstances, une approche plus flexible pourrait être adoptée – par exemple, si une entreprise a pris de l’expansion par rapport à l’année précédente, elle pourrait ne pas avoir enregistré une baisse de revenus en valeur réelle, malgré une réduction importante de ses activités.

4. Quel est le montant de la subvention, et celle-ci a-t-elle une limite?

Dans le cas des employés qui avaient un lien de dépendance avec l’employeur avant le 15 mars 2020, la formule est la suivante : (a) la rémunération versée, jusqu’à concurrence d’une prestation hebdomadaire de 847 $, ou (b) 75 % de la rémunération hebdomadaire que l’employé touchait avant la crise, selon le moins élevé de ces montants. Plus de précisions quant à la définition de la notion de « rémunération hebdomadaire avant la crise » devraient être fournies sous peu.

Il n’y a pas de limite générale sur le montant de la subvention.

5. La subvention salariale temporaire de 10 % précédemment annoncée est-elle encore en vigueur?

Oui. La subvention salariale temporaire est offerte aux sociétés admissibles à la déduction accordée aux petites entreprises, aux particuliers (à l’exclusion des fiducies), à certains partenariats, aux organismes sans but lucratif et aux organismes de bienfaisance enregistrés. Elle équivaut à 10 % de la rémunération versée au cours de la période de trois mois allant du 18 mars au 19 juin 2020, jusqu’à concurrence de 25 000 $ par employeur et de 1 375 $ par employé.

Pour bénéficier de la subvention, les employeurs n’ont qu’à réduire les retenues à la source qu’ils versent normalement à l’Agence du revenu du Canada (ARC) au titre de l’impôt sur le revenu.

Pour les employeurs admissibles aux deux mesures, le montant reçu dans le cadre de la subvention salariale temporaire réduira généralement le montant de la SSUC pour la même période.

6. Les employeurs sont-ils tenus de fournir un préavis avant une mise à pied?

Sous réserve de toute disposition contractuelle ou de toute convention collective de travail, la mise en œuvre de mises à pied est régie par la législation applicable en matière de normes d’emploi. Dans certains territoires de compétence, comme l’Alberta, il est obligatoire de fournir un préavis en cas de mise à pied. Cependant, même dans ces territoires de compétence, une exemption est prévue dans le cas de circonstances imprévisibles, auxquelles la pandémie de COVID-19 appartient sans doute.

7. Les employeurs sont-ils tenus de maintenir la couverture d’avantages sociaux de leurs employés pendant une période de mise à pied, par exemple la couverture d’assurance maladie ou d’assurance dentaire?

Toute exigence de maintenir l’adhésion aux avantages sociaux durant une période de mise à pied peut être sous réserve de dispositions contractuelles ou de politiques applicables, ou donner lieu à des allégations de congédiement déguisé. Néanmoins, les employeurs maintiennent généralement les régimes collectifs d’avantages sociaux durant ces périodes, et ce, même si la loi ne l’exige pas. Dans certains territoires de compétence, comme l’Ontario, le maintien de l’adhésion aux régimes collectifs d’avantages sociaux est un atout très précieux, en ce qu’il permet la prolongation de la période de mise à pied avant qu’elle ne devienne une cessation d’emploi réputée. 

8. Étant donné la nature extraordinaire de la pandémie de COVID-19, est-il possible que les dispositions relatives aux mises à pied prévues par les normes d’emploi soient prolongées afin de retarder la cessation d’emploi réputée?

À la date de la rédaction, c’est exactement ce qu’avait fait le Manitoba. La province a en effet modifié les dispositions de sa législation sur les normes d’emploi applicables aux mises à pied afin que toute période de mise à pied survenant après le 1er mars 2020, et ce, jusqu’à la levée de l’état d’urgence, ne soit pas comptabilisée dans la période après laquelle une mise à pied deviendrait une cessation d’emploi définitive.

Il est toutefois à noter que les législations en matière de normes d’emploi comprennent généralement une exemption en ce qui a trait au préavis dans le cas d’un événement imprévu rendant impossible le maintien de la relation d’emploi. La pandémie de COVID-19 constitue sans doute un tel événement.

9. Les employés ont-ils droit à une indemnité de vacances lors d’une mise à pied?

Sous réserve de toute disposition contractuelle ou de toute politique applicable, les employeurs ne sont pas tenus de verser une indemnité de vacances à leurs employés durant la période de mise à pied.

10. Si son employeur maintient la couverture du régime collectif d’avantages sociaux pendant la période de mise à pied, l’employé est-il toujours responsable de verser sa part de la prime?

Sous réserve de toute disposition contractuelle ou de toute politique applicable, l’employeur a l’obligation, s’il y a lieu, de continuer à effectuer les paiements pour le compte de l’employé au titre d’un régime collectif d’assurance. Autrement dit, l’employeur est tenu de maintenir l’arrangement actuel relativement à la répartition du coût de la prime. Par conséquent, si l’employé est actuellement responsable d’une part du coût de la prime, il doit continuer à verser cette cotisation.

Pour en savoir plus sur les principaux points dont les employeurs canadiens doivent tenir compte en matière de lois et de RH dans le contexte de la pandémie de COVID-19, visionnez nos récents webinaires.

Stuart Ducoffe

M. Ducoffe (B.C.L., LL. B., CHRL) est un avocat aguerri spécialisé en droit du travail, et cofondateur d’e2r®, qui fournit les Services de consultation en gestion des RH de Ceridian. Il est également associé et cofondateur de Woolgar VanWiechen Cosgriffe Ducoffe LLP, où il exerce exclusivement en droit du travail. Suivez @e2rSolutions sur Twitter pour connaître les dernières nouvelles concernant M. Ducoffe et son équipe!

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