6 avril 2018

Six façons d’encourager la diversité et l’inclusion au travail

Pour assurer la réussite de vos pratiques en matière de diversité, vous devez établir une culture axée sur l’inclusion. À l’occasion du Mois de la célébration de la diversité chez Ceridian, nous avons demandé aux dirigeants de nos groupes de ressources à l’intention des employés de nous faire part des mesures que peuvent dès maintenant adopter les employeurs à cet égard.

Les preuves que la diversité favorise l’innovation et le rendement financier continuent de s’accumuler. C’est notamment ce qui ressort d’une récente étude, dont les résultats ont été publiés dans la revue Financial Management. Cette étude a révélé que les entreprises qui remplissent les neuf exigences en matière de diversité positive obtiennent de meilleurs résultats, ce qui se traduit notamment par l’annonce d’un plus grand nombre de nouveaux produits chaque année, ainsi que par une plus grande résilience lors de la crise financière de 2008.

Le rapport Global Recruiting Trends 2018 (Tendances mondiales en matière de recrutement en 2018) publié par LinkedIn a sans surprise mis en évidence que la diversité constitue une tendance clé, qui influence considérablement la façon dont les organisations recrutent leurs employés. Les résultats présentés dans ce rapport révèlent que 78 % des entreprises misent sur la diversité pour rehausser leur culture organisationnelle, et 62 % pour stimuler leur rendement financier.

Le rapport note également que les entreprises qui déploient des efforts substantiels pour favoriser la diversité, l’inclusion et le sentiment d’appartenance ont investi dans leurs employés actuels en leur offrant des groupes de ressources ainsi qu’un solide appui de la part des équipes de direction.

Il faut se rappeler que le fait d’embaucher des candidats issus de divers horizons ou de faire la promotion d’initiatives axées sur la diversité ne constitue qu’une première étape. Diversité et inclusion vont de pair. Pour assurer la réussite de vos pratiques en matière de diversité, vous devez donc établir une culture axée sur l’inclusion. Chez Ceridian, nous définissons la diversité comme une mesure des différences identitaires, touchant par exemple le genre, l’ethnicité, l’âge, l’orientation sexuelle, la capacité ou la religion. L’inclusion correspond quant à elle au respect et à l’appréciation de ces différences, c’est-à-dire l’acte délibéré d’accueillir et de valoriser la diversité.

À l’occasion du Mois de la célébration de la diversité chez Ceridian, nous avons demandé aux dirigeants de nos groupes de ressources à l’intention des employés de nous faire part de leurs conseils relativement à l’établissement d’une culture axée sur la diversité et l’inclusion au travail, ainsi que des mesures que peuvent prendre les gestionnaires et les dirigeants des RH à cet égard.

1. Soyez attentif aux biais inconscients

Pour induire un véritable changement, il faut d’abord miser sur la sensibilisation. Conscientisez vos employés en les aidant à comprendre l’incidence des biais inconscients sur les personnes ainsi que les comportements qui alimentent ces biais. Vous pourriez par exemple encourager tous les employés à faire l’inventaire de leurs propres présomptions et biais potentiels, à les analyser et à les remettre en question. Pour en savoir plus sur les biais inconscients et pour évaluer votre propre propension à cet égard, vous pouvez consulter le site de Project Implicit afin de passer un test d’association implicite.

2. Soulignez l’importance de la gestion des biais

Une fois sensibilisés à cette question, les employés doivent pouvoir compter sur des outils et de la formation qui orienteront leurs actions à l’avenir. Dans un article du Harvard Business Review, Joelle Emerson suggère que l’un des écueils associés à la formation et à la sensibilisation relatives à la diversité ou aux biais inconscients est que ces initiatives peuvent amener les employés à se mettre sur la défensive. « Il est possible de concevoir la formation de façon à réduire cette attitude défensive en expliquant que ce n’est pas parce que nous sommes de mauvaises personnes que nous avons des biais inconscients – nous sommes tout simplement humains », explique-t-elle. L’article ajoute que la formation sur les biais inconscients s’avère une façon efficace d’induire un changement et de susciter une meilleure compréhension entre les employés, citant l’exemple de Google et des conclusions que celle-ci a tirées à la suite de sa formation interne.

3. Offrez de la formation relative à la diversité

Une formation en matière de diversité permet aux employés de mieux comprendre comment les différences culturelles influencent la façon dont les gens travaillent et interagissent sur le plan professionnel. Cette formation peut porter sur des concepts aussi variés que la perception du temps, le style de communication, l’identité du moi ou la gestion des conflits. Par ailleurs, une formation offerte à titre facultatif s’avère généralement plus efficace qu’une formation obligatoire.

Article connexe : How does your company stack up when it comes to diversity and inclusion?

4. Soulignez les fêtes célébrées par toutes les cultures

Une bonne façon de sensibiliser vos employés à la diversité et de favoriser l’inclusion est de souligner un large éventail de fêtes religieuses et culturelles. Par exemple, à la fin d’une réunion ou d’un appel en petit groupe, vous pouvez demander à vos employés comment ils prévoient célébrer un événement donné. Vous pouvez également utiliser l’intranet de votre organisation pour tenir votre personnel informé des fêtes à venir. Respectez ces journées lorsque vous planifiez des réunions, et rappelez-vous que vos employés peuvent avoir différents besoins, qui nécessitent de la souplesse de votre part.

5. Favorisez la participation aux groupes de ressources à l’intention des employés

Dans un article récemment paru dans The Wall Street Journal, Rosanna Durruthy, de LinkedIn, abordait la question des groupes de ressources à l’intention des employés et de la façon dont ceux-ci peuvent contribuer à la progression et au perfectionnement des effectifs. L’article mentionnait également que ces groupes, en fournissant aux employés un espace sûr pour s’exprimer, peuvent fournir aux gestionnaires de précieux renseignements. Sachant cela, vous gagneriez à favoriser la participation de tous les employés à ces groupes de ressources, que ce soit en créant un code de paie différent pour permettre un suivi plus aisé des heures, ou en demandant à un employé de faire part à ses collègues des initiatives ou des projets qui occupent son groupe. Fournissez aussi à vos employés des outils ou des directives pour les aider à établir de nouveaux groupes.

Vous auriez également avantage à solliciter le concours de la haute direction. Un parrain de projet contribuera non seulement à accroître la visibilité, la notoriété et l’innovation des groupes de ressources à l’intention des employés, mais également à harmoniser les activités de ceux-ci aux objectifs organisationnels. De plus, la participation de hauts dirigeants témoigne de l’engagement général de l’entreprise à améliorer ses pratiques en matière de diversité et d’inclusion.

Article connexe : How employers can support diversity and inclusion at work

6. Diversifiez vos équipes

La diversité permet aux équipes d’élargir leurs horizons, ce qui favorise leur créativité. Si votre équipe est très homogène, invitez une personne du sexe opposé, d’une autre origine culturelle ou d’un autre groupe d’âge à donner son point de vue dans le cadre de vos projets.

De nombreuses études l’ont démontré : la diversité des équipes a une incidence positive sur la créativité et l’innovation (billet en anglais) au sein de celles-ci. Le fait de jouir de multiples points de vue rehausse l’expérience des employés en favorisant chez eux la pensée novatrice, en transformant leur mode de raisonnement et en les incitant à aborder différemment la résolution de problèmes. (À ce sujet, nous vous invitons à visionner cette conférence Ted Talk, partagée par Lisa Bull, notre vice-présidente de la formation du personnel, dans laquelle John Cary explique l’importance essentielle de la diversité dans le cadre de la conception des espaces publics.)

Découvrez comment les organisations peuvent améliorer leurs pratiques en matière de diversité et d’inclusion pour favoriser l’innovation et le rendement organisationnel. (en anglais)

Danielle Ng-See-Quan

Mme Ng-See-Quan est responsable du marketing de contenu chez Ceridian.

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Nancy Chetaitis

Mme Chetaitis travaille au sein de l’équipe responsable de la formation liée aux ventes chez Ceridian. Elle fait partie du comité directeur du programme TOUSunis de Ceridian, en plus de coprésider le groupe d’affinité FIERTÉ Ceridian. Combattante du cancer, elle fait toujours confiance à sa cape.

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