So sollten Ihre Fluktuations- und Bindungsquoten aussehen

Laut dem Bericht des Bureau of Labor Statics aus dem Jahr 2021 lag die jährliche Gesamtkündigungs- oder Fluktuationsrate im Jahr 2020 bei 57,3 %. Wenn Sie Personalleiter sind, werden Sie sich diese Zahl ansehen, sie mit der Ihres Unternehmens vergleichen und eine einfache Rechnung aufstellen: Wenn Ihre Zahl niedriger ist, geht es Ihnen gut, aber wenn sie höher ist, müssen Sie etwas tun.

Leider ist die Berechnung von Fluktuation und Mitarbeiterbindung nicht so einfach.

Die ideale Fluktuationsrate (die Zahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen haben) und die ideale Mitarbeiterbindung (die Zahl der Mitarbeiter, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums in Ihrem Unternehmen geblieben sind) für Ihr Unternehmen sind nicht unbedingt die Durchschnittswerte aus nationalen Umfragen - sie hängen von Faktoren wie Ihrer Branche, Ihrer bisherigen Fluktuationsrate und der internen Aufstiegschancen ab. Wenn Sie sich nicht die Zeit nehmen, all diese Faktoren zu berücksichtigen, erhalten Sie möglicherweise ein falsches Bild davon, wie Ihr Unternehmen mit der Mitarbeiterfluktuation und -bindung umgeht.

Im Folgenden finden Sie drei Punkte, die Sie bei der Festlegung von Richtlinien für die Fluktuations- und Bindungsrate in Ihrem Unternehmen berücksichtigen sollten:

1. Messen Sie die richtigen Metriken

Beginnen Sie mit der Erfassung der Daten, die Sie benötigen, um die Fluktuation und die Mitarbeiterbindung von Jahr zu Jahr zu messen. Dabei sollten Sie nicht nur verlorene und besetzte Stellen berücksichtigen, sondern auch Daten zu bestimmten Arten der Fluktuation sammeln.

Im Bericht des Bureau of Labor Statistics für das Jahr 2021 wird beispielsweise eine Gesamtfluktuationsrate von 57,3 % angegeben. Diese Zahl sinkt jedoch auf 25 %, wenn nur die freiwillige Fluktuation berücksichtigt wird, auf 29 %, wenn die unfreiwillige Fluktuation berücksichtigt wird, und auf nur 3 %, wenn nur die leistungsstarken Mitarbeiter betrachtet werden.

Darüber hinaus sollten Sie auch die Fluktuation von Mitarbeitern berücksichtigen, die eine Stelle verlassen haben, ohne das Unternehmen zu verlassen, z. B. im Falle einer Beförderung oder einer Versetzung zwischen Abteilungen. Oder Sie haben eine Situation, in der Sie zwei Stellen ausgeschrieben haben, beide besetzt haben und sie dann erneut besetzen mussten. In diesem Fall sollten Sie sicherstellen, dass Sie Fluktuation und Mitarbeiterbindung getrennt erfassen und nicht einfach davon ausgehen, dass diese Zahlen in umgekehrtem Verhältnis zueinander stehen.

Um sicherzustellen, dass Sie einen genauen Überblick über die Vorgänge in Ihrem Unternehmen haben, können Sie mit der Verfolgung der folgenden Kennzahlen beginnen:

• Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter
• Offene und besetzte Stellen
• Gesamtfluktuationsrate (aufgeschlüsselt in drei Kategorien: freiwillig, unfreiwillig und Mitarbeiter, die als besonders leistungsfähig gelten)
• Durchschnittliche Fluktuation aufgrund von Beförderungen oder Versetzungen

Verwenden Sie dann bewährte Formeln von SHRM und SAMHSA, um Ihre Fluktuations- und Bindungsraten im Laufe der Zeit zu überwachen.

2. Berücksichtigen Sie Ihre Branche

Stellen Sie als Nächstes sicher, dass Sie Ihre Fluktuations- und Bindungsraten im Kontext Ihrer Branche betrachten. Verschiedene Branchen haben unterschiedliche Standards für die Fluktuation, da sie mit besonderen Herausforderungen bei der Anwerbung und Einstellung von Talenten mit den für die Arbeit erforderlichen Fähigkeiten konfrontiert sind.

Der Einzelhandel und die Lebensmittelbranche werden beispielsweise häufig mit hohen Fluktuationsraten in Verbindung gebracht, die in den letzten Jahren bis zu 65 % im Einzelhandel und 73 % in der Lebensmittelbranche betrugen. Sie können die Ressourcen des Bureau of Labor Statistics und führender Berater nutzen, um die durchschnittlichen Bindungs- und Fluktuationsraten Ihrer Branche zu überwachen.

3. Maßnahmen ergreifen

Die Erfassung von Daten ist ein guter erster Schritt, aber sie wird Ihnen nicht helfen, die Mitarbeiterbindung und die Fluktuation in Ihrem Unternehmen zu verbessern, wenn Sie keine Maßnahmen ergreifen. Der erste Schritt bei der Verwaltung der Mitarbeiterbindung und -fluktuation besteht also darin, diese zu verfolgen. Die eigentliche Arbeit beginnt jedoch erst, wenn Sie Ihre Zahlen im Kontext Ihrer Branche bewerten und feststellen, ob Ihr Unternehmen seine Bindungsstrategien verbessern oder neue entwickeln muss.

Wenn Sie feststellen, dass die Mitarbeiterbindungsrate in Ihrem Unternehmen eher niedrig und die Fluktuationsrate eher hoch ist, können Sie viel tun, um sie zu verbessern. Führungskräfte können sich auf eine größere Transparenz in Bezug auf Richtlinien und Neuerungen im Unternehmen, flexible Arbeitsregelungen und eine bessere Anerkennung der Mitarbeiter konzentrieren, um die Bindungsquoten zu verbessern, was wiederum zu einem besseren Employer Brand führen kann.

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, die Fluktuations- und Bindungsrate zu berechnen, zu verfolgen und zu analysieren. Personalverantwortliche müssen entscheiden, wie sie diese Quoten im Kontext ihrer eigenen Organisation effektiv verfolgen können, und sie dann nutzen, um zu erfahren, wie und warum Mitarbeiter heute und in den kommenden Jahren in das Unternehmen eintreten und es verlassen.

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